L'entretien d'embauche
L'entretien de recrutement est plus qu'une simple conversion, c'est une réelle rencontre entre un candidat et son recruteur.
Une étape clé de tout processus de recrutement. Le but de cet entretien est de rencontrer les candidats potentiels afin de choisir un nouveau collaborateur idéal correspondant au poste vacant.
C'est une rencontre déterminante où compétences, expériences et aspirations sont mises à l'épreuve.
Bien que chaque entretien puisse varier légèrement, la structure reste généralement la même. Il commence par le fameux "parlez-moi de vous", suivi par des questions sur les forces et faiblesses du candidat et se termine typiquement par une chance pour le candidat de poser ses propres questions.
L'objectif principal de cet échange n'est pas seulement de vérifier l'exactitude des informations renseignées sur le CV mais aussi de s'assurer de l'adéquation entre les compétences du candidat avec les attentes du poste, puis de sonder les réelles motivations du candidat pour le rôle proposé.
Dans cet article nous explorons comment organiser efficacement un entretien d'embauche. Nous évoquons les 8 étapes clés pour conduire un entretien réussi, le temps à y consacrer pour maximiser l'efficacité et la rentabilité du recrutement.
Il est important pour vous, amis recruteurs, ou nouveau dans le domaine, et désireux de comprendre les bases, de suivre une trame, un fil conducteur pour mener à bien l'ensemble de vos entretiens de recrutement et ainsi négliger aucun point et rester cohérent dans votre discours.
1. Rédaction de l'offre d'emploi
La rédaction d'une annonce d'emploi est cruciale, car elle constitue le premier point de contact entre votre entreprise et les potentiels candidats. Une annonce claire et attrayante non seulement capte l'attention des meilleurs talents, mais définit également les attentes dès le début du processus de recrutement.
Présentation de l'entreprise et du poste
Commencez par une brève introduction de votre entreprise, mettant en avant sa mission, sa culture, et pourquoi il est enivrant d'y travailler. Puis, détaillez les missions principales du poste, les responsabilités et les opportunités de développement professionnel qu'il offre.
Création d'un titre percutant
Le titre de l'annonce doit être à la fois informatif et captivant. Utilisez des mots-clés pertinents qui décrivent le poste de manière concise, tout en attirant l'attention des candidats appropriés.
Descriptif du poste
Évitez les descriptions génériques. Une bonne pratique consiste à parler spécifiquement des projets sur lesquels le candidat travaillera ou des compétences qu’il développera. Mentionner le salaire et les bénéfices, comme l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, renforce la transparence et attire des candidats qui partagent vos valeurs.
Adoptez le bon ton
Le ton de votre annonce doit refléter la culture de votre entreprise. Si votre environnement est formel, une annonce sérieuse est appropriée. Si votre entreprise prône un cadre plus détendu, un ton convivial et accessible sera plus engageant.
Humanisez votre annonce
Les candidats cherchent des environnements où ils se sentiront accueillis et valorisés. Mentionnez des détails sur l'équipe, les activités d'entreprise, ou même des témoignages d'employés actuels pour donner une dimension plus humaine à votre annonce.
Optimisation SEO de l'annonce
Assurez-vous que votre annonce est visible par les moteurs de recherche en utilisant des mots-clés pertinents, liés au poste et à l'industrie. Cela augmentera les chances que votre annonce soit trouvée par les candidats idéaux lors de leurs recherches.
Illustration et diffusion
Une image ou une vidéo peut rendre l'annonce plus engageante. Choisissez des visuels qui représentent bien le poste ou l'ambiance de l'entreprise. Une fois prête, diffusez votre annonce sur plusieurs plateformes, y compris les sites d'emploi, les réseaux sociaux et votre site carrière, pour maximiser sa portée.
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2. Préparer l'entretien
Anticipation des questions
La préparation des questions est essentielle pour mener un entretien d'embauche efficace. Ces questions doivent être conçues pour évaluer non seulement les compétences techniques du candidat mais aussi son adéquation avec la culture de l'entreprise. Pensez à inclure des questions comportementales qui permettent d'explorer des situations passées et des scénarios hypothétiques pour mieux comprendre les réactions et les décisions du candidat.
Documents à préparer
Avant l'entretien, rassemblez tous les documents nécessaires :
- CV du candidat : un point de référence rapide pendant l'entretien
- Documents relatifs à l'entreprise : plaquettes de présentation, vidéos, etc., pour donner au candidat un aperçu de l'environnement et des valeurs de l'entreprise
- Grille d'évaluation : structure vos observations et évaluations de manière objective et uniforme
Choix du lieu d'entretien
Le lieu joue un rôle important dans le déroulement de l'entretien.
Optez pour une salle calme où vous ne serez pas interrompus. Assurez-vous que l'espace soit confortable et accueillant, pour mettre à l'aise le candidat et favoriser une communication ouverte.
2.1 Pièges à éviter lors de la préparation de l'entretien
Ne pas prendre le temps de bien préparer l'entretien peut conduire à une session désorganisée et peu productive. Il est crucial de :
1. Sous-estimer l'importance de la préparation
Réviser en détail le CV du candidat et la description du poste.
Préparer une liste de questions pertinentes qui évaluent les compétences clés et la compatibilité culturelle.
Organiser les documents nécessaires et les outils d'évaluation.
2. Manque de structure dans l'entretien
Un entretien sans structure claire peut mener à des omissions importantes et à des évaluations incohérentes entre différents candidats. Utilisez une grille d'entretien standardisée et prévoyez des blocs de temps pour chaque partie de l'entretien.
3. Ne pas adapter l'entretien au candidat spécifique
Chaque candidat est unique, et il est important d'adapter certaines questions pour explorer en profondeur ses expériences et compétences spécifiques. Évitez d'utiliser un script trop rigide qui ne permet pas cette personnalisation.
4. Ignorer les aspects logistiques
Choisir un mauvais lieu ou mal gérer le temps peut perturber le déroulement de l'entretien. Assurez-vous que l'espace est confortable, privé et sans distractions. Planifiez également suffisamment de temps entre les entretiens pour éviter de se sentir pressé et pour permettre une évaluation réfléchie après chaque rencontre.
5. Préjugés non contrôlés
Les biais inconscients peuvent influencer négativement l'évaluation d'un candidat. Il est important de :
Être conscient de ses propres préjugés.
S'efforcer d'adopter une approche objective en se concentrant sur les compétences et les qualifications plutôt que sur des éléments non pertinents comme l'apparence ou l'âge.
6. Ne pas préparer le candidat
Fournir au candidat des informations insuffisantes avant l'entretien peut le mettre inutilement mal à l'aise. Informez les candidats à l'avance sur le format de l'entretien, les thèmes à aborder, et ce qu'ils doivent apporter.
En évitant ces pièges, vous vous assurez de mener des entretiens bien préparés qui permettent d'évaluer efficacement les candidats tout en offrant une expérience positive et professionnelle pour les deux parties.
3. Accueillir le candidat
L'accueil du candidat est un moment clé qui peut influencer sa perception de l'entreprise et de sa culture. Un accueil soigné est essentiel pour non seulement donner une bonne image de l'entreprise, mais aussi pour mettre le candidat à l'aise, ce qui peut favoriser une interaction plus ouverte et honnête.
Dès l'arrivée du candidat, assurez-vous qu'il soit correctement orienté et accueilli. Cela peut inclure une signalétique claire, l'assistance d'une personne à l'accueil, ou un e-mail préalable détaillant le trajet jusqu'à la salle d'entretien.
Commencez par vous présenter, en expliquant brièvement votre rôle et comment il s'intègre dans l'organisation. Ensuite, présentez l'entreprise :
- Secteur d'activité : Donnez un aperçu du marché dans lequel l'entreprise opère
- Position sur le marché : Expliquez la position de l'entreprise, ses principaux concurrents, et ses avantages compétitifs
- Culture et valeurs : Soulignez les valeurs fondamentales de l'entreprise, ce qui peut aider le candidat à évaluer son adéquation culturelle
Il est crucial de rediscuter du poste pour lequel le candidat est interviewé. Décrivez les responsabilités, les attentes, et les objectifs du poste. Soyez également transparent sur les conditions de travail, y compris :
- Avantages : Expliquez les avantages offerts, tels que les tickets restaurant, le remboursement des frais de transport, les opportunités de formation, la couverture de santé de l'entreprise, les options de télétravail, les perspectives d'évolution de carrière, et éventuellement, les avantages supplémentaires comme une voiture de fonction.
Assurez-vous que le candidat se sente à l'aise et prêt à entamer l'entretien. Proposez-lui de l'eau ou du café, et donnez-lui le temps de s'installer. Un début d'entretien décontracté peut aider à dissiper les nervosités et instaurer une dynamique positive pour la suite de la conversation.
4. Interroger le candidat
L'objectif principal lors de l'interrogation d'un candidat est de rassembler un maximum d'informations pertinentes qui aideront à évaluer son adéquation avec le poste et l'entreprise. Cela comprend non seulement ses compétences techniques mais aussi sa personnalité et sa vision professionnelle.
Pour obtenir des réponses authentiques et informatives, il est crucial d'être original et créatif dans votre processus de questionnement. Sortir des questions ordinaires et attendues peut non seulement déstabiliser positivement le candidat mais aussi le pousser à révéler plus de sa personnalité et de ses capacités réelles.
Utilisation de la scorecard
Adoptez un système de notation structuré, comme une scorecard, pour évaluer les réponses du candidat de manière objective. Cela aide à rester centré sur les critères pré-définis et à comparer efficacement les candidats entre eux. Vous pouvez télécharger notre modèle de grille d'évaluation pour structurer vos entretiens.
Voici 10 exemples de questions :
- Que savez-vous de notre société et que retenez-vous de l'annonce ?
- Comment expliquez vous ce vide dans votre parcours professionnel ?
- Comment organiserez-vous une journée type dans ce poste ?
- Quel est votre projet professionnel ?
- Comment vous visualisez-vous professionnellement dans 5 ans ?
- Quel serait le poste idéal pour vous ? Et pourquoi ?
- Quels sont vos hobbies ?
- Si votre ancien manager était-là, que dirait-il de vous ?
- Quels enseignements avez-vous tirés de vos erreurs passées ?
- Comment percevez-vous la critique et comment réagissez-vous face à elle ?
4.1 Questions interdites discriminatoires
Il est crucial pour les recruteurs de rester vigilants quant aux questions posées lors d'un entretien. La loi impose des limites strictes pour éviter toute forme de discrimination. Conformément à l'article L1221-6 du Code du travail, certaines questions, jugées discriminatoires, ne peuvent être posées à un candidat.
Parmi les sujets interdits, on trouve :
- Orientation sexuelle : Aucune question ne doit concerner les préférences ou l'identité sexuelle du candidat
- Croyances religieuses : Les convictions religieuses sont personnelles et ne doivent pas influencer le processus de recrutement
- Situation familiale : Il est interdit de se renseigner sur l'état civil, les projets d'enfant, ou tout autre aspect de la vie familiale privée du candidat
- Questions trop personnelles : Toutes questions qui n'ont pas de lien direct avec les compétences requises pour le poste ou la capacité du candidat à effectuer ses tâches professionnelles
Il est essentiel que le recruteur se concentre sur les compétences et les qualifications professionnelles du candidat sans se laisser influencer par des préjugés ou des impressions premières. L'évaluation doit être systématique et basée uniquement sur des critères pertinents et objectifs pour le poste à pourvoir.
Pour prévenir toute discrimination et respecter la légalité, il est recommandé de :
- Former les recruteurs aux pratiques d'entretien éthiques et légales.
- Utiliser une grille d'évaluation standardisée pour tous les candidats, assurant ainsi une équité de traitement.
- Documenter les questions et les réponses lors des entretiens pour garantir la transparence et fournir une base en cas de contestation.
4.2 Tests pratiques / psychologiques
Les tests pratiques sont une composante essentielle des entretiens pour de nombreux postes techniques ou créatifs. Ils permettent d'évaluer directement les compétences pratiques des candidats, essentielles pour le poste proposé. Par exemple :
- Pour un développeur : Résoudre un bug de programmation ou développer une petite fonction.
- Pour un graphiste : Concevoir un flyer ou une maquette graphique en temps limité.
Ces tests doivent être bien conçus pour refléter les tâches que le candidat serait amené à effectuer au quotidien, tout en étant équitables et réalisables dans le temps imparti.
Les tests psychologiques peuvent fournir des insights précieux sur la personnalité d'un candidat et sa manière de réagir dans différentes situations professionnelles. Cela inclut des tests de personnalité, des évaluations de compétences interpersonnelles ou de prise de décision. Il est crucial de respecter plusieurs principes :
- Confidentialité : Les résultats doivent rester confidentiels et utilisés uniquement dans le cadre du recrutement.
- Pertinence : Les tests doivent être directement liés aux exigences du poste pour justifier leur utilisation.
- Non-commercialisation : Les informations recueillies via ces tests ne doivent pas être utilisées à des fins commerciales ou divulguées à des tiers sans le consentement explicite du candidat.
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Légalité et éthique des tests
Il est important de s'assurer que les tests pratiques et psychologiques respectent la législation en vigueur sur la protection des données personnelles et les droits des candidats. En France, par exemple, la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL) fournit des directives sur la mise en œuvre de ces pratiques de manière éthique.
Les tests doivent être intégrés de manière réfléchie dans le processus de recrutement :
- Informer clairement les candidats de l'existence de ces tests et de leur objectif.
- Fournir des feedbacks aux candidats sur les résultats des tests pour promouvoir une expérience de recrutement transparente et constructive.
5. Conclure l'entretien
Inviter le candidat à poser des questions
Il est important de conclure chaque entretien en offrant au candidat l'opportunité de poser des questions. Cela montre non seulement que vous valorisez son intérêt et son engagement, mais cela peut aussi vous donner des indications supplémentaires sur ce qui est important pour lui. Encouragez le candidat à partager toute préoccupation ou information additionnelle qu'il juge nécessaire.
Clarifier les étapes suivantes
Avant de terminer l'entretien, assurez-vous d'informer clairement le candidat sur les prochaines étapes du processus de recrutement. Ceci inclut :
- Qui le contactera : Précisez si c'est vous-même ou un autre membre de l'équipe
- Délai de réponse : Donnez une estimation réaliste de quand il peut s'attendre à recevoir un retour, qu'il s'agisse d'une réponse définitive ou d'une invitation pour un second entretien
- Moyen de communication : Indiquez si le contact se fera par téléphone, courriel, ou tout autre moyen
S'informer sur les disponibilités du candidat
Demander les disponibilités du candidat est une étape cruciale pour planifier les éventuels prochains entretiens ou le début de son emploi. Cela montre également que vous considérez sérieusement le candidat pour le poste. Assurez-vous de noter ces informations pour éviter tout conflit de planning ultérieur.
Conclusion professionnelle et courtoise
Terminez l'entretien en remerciant le candidat pour son temps et son intérêt pour le poste. Une poignée de main, un sourire et un mot d'encouragement peuvent grandement influencer la perception finale du candidat sur l'expérience d'entretien.
Feedback interne
Après le départ du candidat, prenez le temps de noter vos impressions et d'évaluer ses réponses par rapport aux critères établis. Discutez avec les autres membres de l'équipe de recrutement si nécessaire pour rassembler différentes perspectives avant de prendre une décision.
6. À l'issue de l'entretien
Peser le pour et le contre, remplissez un système de notation et synthétisez le.
Analyser les réponses collectées lors de l'entrevue.
7. Informer le(s) candidat(s)
L'une des dernières étapes de l'employeur, est de recontacter les candidats qu'il a rencontré en entretien d'embauche.
Contactez le candidat retenu, félicitez-le, déterminez avec lui, la suite des démarches, notamment des détails administratifs nécessaires à la conclusion de son contrat avant son arrivée au sein de la société.
Prévenez le(s) candidat(s) qui ne seront pas reçus pour le poste, argumentez sur les raisons qui vous ont poussé à faire votre choix.
Cette étape est conseillée d'être effectuée en premier temps, avant de prendre contact avec le candidat choisi et de s'assurer que ces intentions de rejoindre votre société sont toujours bonnes. Ce pour quoi si ce n'est pas le cas, l'employeur, peut toujours se tourner vers d'autres candidats qui avaient également retenu son attention.
Toutefois, il n'est pas obligatoire de répondre aux candidats non retenu, nous vous recommandons pour autant de le faire. En effet, d'une part la démarche remerciera le candidat d'avoir postulé, et d'avoir consacré du temps envers l'entreprise et d'autre part vous conserverez une bonne image de votre marque employeur.
8. Intégrer le nouveau collaborateur
Une fois le candidat retenu et recruté, la dernière étape consiste simplement à l'intégrer dans l'entreprise, dans son poste, et au sein de l'équipe.
Après avoir choisi le candidat, il est essentiel de préparer son arrivée en mettant en place son poste de travail et en informant l'équipe. Il est essentiel d'avoir un programme d'intégration organisé, incluant des séances de formation, des présentations des divers départements et des rencontres avec les membres essentiels de l'entreprise. Il est crucial d'attribuer un mentor au nouveau collaborateur et de planifier des réunions régulières afin de suivre son intégration et de lui donner un retour constructif. Finalement, il est primordial de pousser le nouveau collaborateur à s'engager dans les projets et activités de l'entreprise afin de renforcer son sentiment d'appartenance et sa motivation.
8.1 Préparer l'arrivée
Veillez à ce que le nouveau bureau soit prêt, avec tout le matériel requis (ordinateur, téléphone, fournitures, etc.). Optez pour la configuration des accès informatiques, des comptes e-mail et d'autres outils indispensables.
Faites part à l'équipe de l'arrivée du nouvel employé. Assurez-vous de planifier un courriel d'annonce ou une réunion afin de présenter le nouveau membre et son rôle.
8.2 Accueillir le collaborateur
Dès son arrivée, accueillez le nouveau collaborateur. Planifiez une brève réunion d'introduction afin de le présenter à l'équipe, faites-lui découvrir les locaux afin qu'il puisse se familiariser aux espaces de travail, salles de réunion ou encore cafétéria, etc.
Mettez en place des réunions avec les membres essentiels de l'équipe ainsi que les autres départements concernés pour accueillir correctement le nouveau collaborateur.
8.3 Lancer le parcours d'onboarding
Proposez des formations afin de présenter l'entreprise, ses principes, sa culture et ses méthodes. Incluez des séances de formation adaptées au poste. Donnez au collaborateur un livret d'accueil ou des documents contenant des renseignements essentiels sur l'entreprise, les politiques internes, les valeurs, les contacts des autres collaborateurs, des informations pratiques, etc. Pour les premières semaines, proposez un plan clair comprenant des objectifs de travail précis et des tâches à effectuer.
8.4 Suivi des progrès
Assurez-vous d'engager un mentor afin d'accompagner le nouveau collaborateur, de répondre à ses interrogations et de faciliter sa transition. Organisez des réunions régulières afin de suivre les avancées du nouveau collaborateur, échanger sur ses impressions et adapter le plan d'intégration si besoin. Dès le début, offrez un retour constructif afin d'aider le collaborateur à progresser et à s'adapter plus rapidement.
8.5 Encourager l'implication et évaluer l'intégration
Impliquez rapidement le nouveau collaborateur dans les projets de l'équipe pour qu'il se sente utile et valorisé. Encouragez sa participation à des activités sociales et des événements d'entreprise pour favoriser son intégration au sein de l'équipe.
Assurez-vous de reconnaître les efforts et les contributions du nouveau collaborateur, et encouragez-le en lui offrant des encouragements et des objectifs précis. Faites des évaluations à propos de l'intégration du collaborateur et discutez des résultats et ajustements éventuels. Demandez ensuite au nouveau collaborateur de fournir un feedback sur le processus d'onboarding et son expérience dans l'entreprise.
Pour conclure
En résumé, l'entretien d'embauche est une des grandes étapes importante du processus de recrutement, il permet de rencontrer de nouveaux candidats pour un potentiel poste et de les évaluer. Cet échange offre la possibilité à l'employeur de vérifier les informations fournies sur le CV, d'évaluer les compétences et l'adéquation du candidat par rapport au poste, mais aussi de comprendre ses réelles motivations.
Amis recruteurs il est essentiel pour vous de bien préparer et structurer cet entretien, de suivre les étapes clés citées ci-dessus, et de suivre en amont et en aval, une préparation minutieuse, pour augmenter l'efficacité de ce processus d'embauche. Par ailleurs, le recruteur peut choisir le type d'entretien adapté aux besoins de l'entreprise, vous retrouverez prochainement un article détaillé et dédié à ces différents types d'entretien.