IA, data, automation… Le recruteur est-il (vraiment) prêt ?
Le 09 avril dernier, Xavier Vilain, CEO de Nicoka, est intervenu aux côtés de Frédéric Ducrocq, CEO de Jobmania (client de Nicoka et jobboard spécialisé), lors d’un webinaire organisé par
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Un échange où technologie et bon sens RH ont trouvé un terrain d’entente.
👉🏼 Nicoka créée en 2009, propose un ATS (Applicant Tracking System) - Nicoka CABS, spécialisé pour les cabinets de recrutement et des sociétés de staffing. L'objectif est de simplifier le quotidien des recruteurs grâce à des outils intégrants l'IA, tels que : le matching, génération d'offres, gestion de candidatures, etc.
👉🏼 Jobmania, fondé en 2010 est un cabinet de conseil en recrutement aux activités diversifiées :
- Le recrutement, avec deux spécialités fortes : les jeunes talents (étudiants, alternants, stagiaires) les missions RPO (recruitment process outsourcing).
- L'évènementiel RH, avec l'organisation de plus de 200 évènements sur la promotion des métiers auprès des publics : lycéens, collégiens, post-bac dans une logique d'orientation et de sensibilisation.
- La formation à l'employabilité, via une solution SaaS développée en interne, pour aider les candidats à mieux maîtriser toutes les étapes du processus de recrutement.
"Candidat, ce n'est pas un métier, un postulant n'a pas forcément la maîtrise des différentes étapes du processus de recrutement, alors on lui apporte les tips pour les franchir."
- Frédéric Ducrocq
↘️ Lors de ce webinaire, Xavier et Frédéric ont abordé les impacts concrets de l'IA dans le recrutement mais aussi les limites des outils, la place de l'humain, et l'évolution du rôle du recruteur à l'ère du digital.
Le matching automatisé : un super pouvoir… à apprivoiser
Côté Nicoka, Xavier a partagé les dernières avancées de notre ATS, notamment la fonctionnalité de matching et corrélation de CV, capable de repérer des profils similaires à un candidat donné, même sans mots-clés identiques. Un atout technologique, encore peu exploité par les recruteurs, mais qui pose de vraies questions de fond.
Le système de matching va bien au-delà du simple tri par mots-clés. Il s'appuie sur des logiques proches de l'IA génératives : lorsqu'un recruteur repère un bon candidat, l'outil peut suggérer automatiquement des profils similaires, même si ceux-ci n'emploient pas les mêmes termes ou n'ont pas le même parcours. L'algorithme cherche à établir des corrélations de fond, à travers les données disponibles sur l'ensemble des candidats.
"On essaie de répondre à cette question : Dans ma base, qui ressemble à ce profil que j'ai aimé, même s'il ne dit pas les mêmes choses sur son CV ?"
- Xavier Vilain
Frédéric, lui, reste mesuré : si le matching est utile sur des postes à fort volume, il insiste sur l’importance de l’humain.
"Un CV, c’est une carte de visite. Il ne dit rien des soft skills ni du potentiel réel."
- Frédéric Ducrocq
Et quand on sait que certains profils arrivent en entretien “les mains dans les poches”, non par désinvolture mais parce qu’ils viennent aussi évaluer l’entreprise, on comprend que l’algorithme a ses limites.
Générations X, Y, Z ? Arrêtons de tout catégoriser
Interrogé sur l'évolution de la personnalité des jeunes candidats, Frédéric balaie l'idée de "cases générationnelles". Pour lui, parler de génération est réducteur et souvent trompeur. Ce qu'il observe, c'est un changement de fond, bien réel, sociétal plutôt que générationnel.
"J'ai les mêmes attentes aujourd'hui, chez les candidats de 25 ans, que chez d'autres de 40 ans. C'est moins une question d'âge que d'époque."
- Frédéric Ducrocq
Pourquoi ce changement ? La quête d'équilibre entre vie pro et vie perso.
Les candidats, tous âges confondus, ne veulent plus sacrifier leur vie personnelle sur l'autel du travail. Ils acceptent de s'impliquer pleinement...dans le cadre d'un contrat clair et respecté. Et au-delà de la rémunération, c'est l'environnement de travail, le respect du temps personnel, et la liberté qui deviennent des facteurs décisifs.
"Je t'apporte mon enthousiasme, mes compétences, mon temps. En échange, tu me rémunères, dans un cadre défini."
Ce rapport découle d'une prise de conscience : les entreprises peuvent se séparer de leurs collaborateurs à tout moment. Alors, les salariés se protègent, cherchent du sens, et refusent de "donner plus" sans raison valable.
D'après Frédéric, ce glissement n'est ni une perte de motivation, ni un manque d'implication, mais une évolution saine des attentes. Et ce phénomène est partagé par toutes les tranches d'âge, même si les plus jeunes en sont souvent les premiers porteurs.
C'est un vrai tournant pour les recruteurs, qui doivent réadapter leurs discours, leurs offres...et surtout leur écoute.
Candidats préparés VS candidats spontanés : un reflet de l'équilibre offre / demande
L'époque où tous les candidats arrivaient ultra-préparés à leurs entretiens semble révolue. Frédéric observe une évolution : de plus en plus de talents se présentent "les mains dans les poches", non par désintérêt, mais parce qu'ils sont eux aussi en position d'évaluer l'entreprise. Cette posture n'est pas propre aux plus jeunes, mais reflète plutôt un rééquilibrage entre l'offre et la demande sur le marché du travail.
Face à des profils qui multiplient les pistes en parallèle, le recruteur n'est plus seul à choisir : le candidat aussi, a le pouvoir de dire non. Et cela bouleverse les logiques classiques d'évaluation. Loin d'être un manque de motivation, cette attitude traduit souvent une plus grande exigence vis-à-vis du projet proposé, du sens du poste ou encore des conditions de travail. Le rôle du recruteur, renforcé par l'IA mais toujours profondément humain, consiste donc à créer une véritable rencontre plutôt qu'à cocher des cases.
Marque employeur et RSE, des critères devenus incontournables
Aujourd'hui, les candidats ne cherchent pas seulement un emploi, mais une entreprise à laquelle ils peuvent adhérer. Frédéric le souligne : pour séduire, la marque employeur doit aller au-delà du discours corporate. Elle doit refléter des valeurs, un engagement réel. La logique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) joue un rôle dans cette attractivité : impact environnemental, égalité des chances, bien-être au travail...autant de choses qui influencent la décisions des candidats. L'époque où seul une table de ping-pong suffisait à faire rêver est bien révolue, de nos jours, il faut faire place à la sincérité et à l'alignement des convictions.
Tous les CV vont se rassembler ?
Un CV esthétique, certes, mais lisible avant tout
À l'heure où les outils comme Canva, ou CV DesignR, facilitent la création de curriculum vitæ stylisés, la tentation est grande d'en faire toujours plus visuellement. Seulement Frédéric, met en garde : "le beau est souvent l'ennemi du bien". Un CV reste avant tout un outil de lecture rapide, destiné à donner envie d'appeler le candidat. Trop vouloir impressionner par la forme, c'est parfois nuire à la clarté du fond.
L'IA pour mieux valoriser les compétences
La vraie valeur d'un candidat ne se résume pas à une simple belle mise en page. Si certains utilisent désormais l'Intelligence Artificielle pour générer ou reformuler leurs parcours, l'intérêt se situerai plutôt dans la capacité de l'outil à faire émerger les compétences issues d'expériences passées. Là ou un candidat peine parfois à identifier ce qu'il a réellement appris ou développé, l'intelligence artificielle peut l'aider à formuler ses hard skills, en revanche, pour détecter les soft skills, rien ne remplace un véritable échange humain.
Mieux structurer l'information pour l'analyse sémantique
Xaiver l'explique : dans l'ATS Nicoka CABS, l'IA est capable de détecter des correspondances entre profils, même sans mots-clés identiques. On ne parle plus de simple lecture, mais d'une lecture intelligente, où la sémantique prime. Encore faut-il que le contenu du CV soit bien structuré : c'est ce qui permettra à la machine de faire ressortir les bons éléments au bon moment... sans sacrifier la personnalité du candidat.L’IA comme alliée, pas comme substitut
Loin de remplacer le recruteur, l'IA joue un rôle d'assistante bienveillante. Génération d'annonces, parsing de CV, structurations d'entretiens via la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat), synthèse de brief ou de compte rendu téléphonique : les usages se multiplient. Grâce à la retranscription automatique et à l'analyse des grands points d'un échange, les recruteurs gagnent du temps, réduisant la charge mentale et peuvent se recentrer sur l'essentiel. Interfacer ces outils dans un ATS comme Nicoka CABS devient un vrai levier de productivité. Mais attention, à ne pas tout confier à l'IA, ce qui peut être vrai aujourd'hui, ne le sera peut-être plus demain." : l'évaluation d'un candidat reste une tâche complexe et humaine. L'IA peut aider à structurer et à synthétiser, mais seule l'intuition du recruteur - nourrie par l'échange et l'expérience - permet de cerner pleinement une personne.
Xavier et Frédéric s’accordent : les outils sont là pour gagner du temps, pas pour court-circuiter l’échange humain. L’objectif reste de mieux vendre un poste à un candidat, et un candidat à un client. Et là, aucun prompt ne remplacera une vraie relation de confiance.
Le nouveau rôle du recruteur : entre IA, instinct et bon sens
Le rôle du recruteur évolue, c’est indéniable. Mais pas pour disparaître. Il s'agit moins de s'effacer derrière la machine que de réaffirmer sa valeur ajoutée : comprendre un besoin, créer un lien, évaluer un potentiel, accompagner dans le temps.
Xavier le rappelle avec lucidité : “On ne garde pas un client parce qu’on fait juste de bons recrutements, mais parce qu’on crée une relation."
“Le bon sens, la présence, l’écoute… Ce sont ces basiques qui feront toujours la différence.”
- Frédéric Ducroq
Comme le dit Xavier Vilain, CEO de Nicoka, les démonstrations de l'outil les plus percutantes ne sont pas celles où il déroule des dizaines de fonctionnalités. Au contraire, ce sont celles, où il prend le temps d'écouter, comprendre, d'identifier les vrais besoins du client. Convaincre n'est pas seulement impressionner par la technologie mais c'est également créer la valeur dans l'échange.
Même logique du côté de Frédéric, fondateur de Jobmania, les compétences s'acquièrent, les connaissances se transmettent. Cependant, les aptitudes, comme l'écoute, la capacité à créer une relation de confiance, ou encore l'intelligence émotionnelle, sont bien plus difficiles à transformer. C'est là que le regard du recruteur fait la différence. Ce qu'il appelle lui-même le "matching humain" : cette capacité à percevoir le potentiel d'un candidat au-delà de son CV, à sentir si la personne saura s'épanouir dans une culture d'entreprise donnée. L'IA peut aussi bien générer une annonce que préqualifier des profils. Demain, elle pourra même mener des entretiens structurés ou générer des recommandations. Attention toutefois à ne pas tout lui déléguer. Une approche trop automatisée, trop linéaire, risque de produire des expériences standardisées, impersonnelles, déconnectées des réalités du terrain.
Une conclusion qui rassure : pas de panique, mais restez en veille
Loin d’un discours alarmiste, ce webinaire trace les contours d’un recruteur augmenté, curieux, tech-friendly, mais profondément humain. La technologie avance vite, certes. Mais l’essentiel reste : savoir ce qu’on cherche, comprendre qui on a en face de soi, et créer une vraie rencontre.
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