TalentLab Futur 2025 : L’IA transforme déjà le recrutement

Ce qu'il faut retenir du TalentLab Futur :

Jeudi 13 novembre, la toute première édition du TalentLab Futur avait lieu à Paris, un évènement imaginé par Laurent Brouat et porté par Les talents narratifs. Une journée entière consacrée à une question simple en apparence : Comment l'IA rebat les cartes du recrutement, du travail et des compétences ? 

Tout au long de la journée, des intervenants venus du recrutement, de la tech, de la data...ont partagé leurs expériences, leurs doutes et leurs convictions. 

Retour sur cette première édition : 

Le programme de la matinée : Quand l'IA transforme les pratiques du recrutement

Quand l'IA change les règles...et les joueurs

• Intervention de David Arnoux (Fondateur de Growth Tribe et de GenAI)

La journée a démarré par l'intervention de David Arnoux, fondateur de Growth Tribe et aujourd'hui à la tête de plusieurs projets autour de l'IA (dont Humanoids). 

Son message d'ouverture tient en une phrase : l'IA n'élimine pas la créativité humaine, elle l'amplifie.

Pendant des années, David a accompagné des équipes marketing, sales et produit dans leur transformation digitale et IA. Il pilote désormais des "entreprises augmentées" où une petite équipe humaine orchestre une armée d'agents IA : génération de contenu, campagnes marketing, service client, analyse de données... 

L'humain ne disparaît pas, il change de place : moins d'exécution manuelle, plus de rôle de rédacteur en chef, de stratège, d'arbitre du "bon goût". 

Pour illustrer cette mutation, il revient sur l'invention du métier à tisser Jacquard. Une innovation qui a déclenché des révoltes mais qui, à terme, a fait évoluer le métier de tisserand vers des fonctions à plus forte valeur : design textile, contrôle qualité, création de mode...

Selon lui, nous sommes aujourd'hui les "tisserands modernes" :

Nous passons encore trop de temps à copier-coller, mettre à jour des tableaux, re-formater des offres, relancer des candidats...toutes ces tâches que l'IA sait déjà très bien absorber. 

David insiste aussi sur un point souvent oublié : ce n'est pas l'IA qui supprime des emplois, ce sont les décisions des directions. Il oppose deux visions : 

• Celle d'Amazon, qui profite de l'IA pour réduire massivement les effectifs,
• Celle de Walmart, qui choisit de reformer des dizaines de milliers de collaborateurs pour en faire des équipes augmentées. 

Même logique côté individus : 

• Un état d'esprit figé comme : "c'est du buzz", "ça va prendre nos jobs", "on ne peut pas l'utiliser à cause du RGPD"...
• Un état d'esprit de croissance comme : "comment je m'équipe ?", "sur quelles tâches je commence ?", "Comment je garde l'humain au centre ?"...

Concrètement, il propose une approche très opérationnelle : 
1. Auditer ses tâches : identifier ce qui est à faible valeur ajoutée VS ce qui est vraiment humain
2. Prioriser les cas d'usage : avec une matrice simple impact / facilité de mise en oeuvre.
3. Commencer petit : un cas d'usage à la fois, bien cadré, plutôt que vouloir tout transformer d'un coup. 
4. Rester aux commandes : tester d'abord par soi-même, puis laisser l'IA accélérer (méthode "centaure" : moitié humain, moitié machine).

Finalement, les équipes qui apprennent à "surfer la vague" seront celles qui créeront le plus de valeur demain. Les autres continueront à faire du tissage manuel dans un monde de métiers à tisser. 

Quand l'IA transforme un pôle recrutement : le cas SFEIR

• Intervention de Vanessa Perrillat (VP Talent Acquisition, SFEIR)

Chez SFEIR, société de serivces numériques spécialisée sur des profils très pénuriques (data, IA, cloud, développement applicatif), la question n'était pas de savoir si l'IA allait changer le recrutement, mais quand. La réponse a été : "pas dans dix ans, maintenant". En six mois, les équipes Talent Acquisition sont passées de 10% à 90% d'usage hedomadaire des outils IA. 

Pour Vanessa Périllat, l'IA ne change pas seulement notre façon de travailler, elle change surtout notre manière de penser. Elle propose une métaphore : Là où un outil classique ressemble à une casserole (une fonction précise), l'IA s'apparente plutôt à un chef à vos côtés qui vous suggère plusieurs recettes possibles à partir des mêmes ingrédients. Dans le recrutement, l'IA propose des stratégies, des formulations, des plans d'action, mais c'est toujours le recruteur qui tranche.

Son déclic personnel vient d'un recrutement difficile : brief flou, métier en tension, peu de temps disponible côté manager... En injectant les éléments dont elle disposait dans un outil d'IA, elle obtient :

• Les zones à challenger auprès du hiring manager,
• Des pistes de stratégie de sourcing, 
• Des exemples d'annonces et de messages.

Elle réalise alors qu'elle n'a pas juste gagné deux heures : elle a gagné un coéquipier qui la pousse finalement à réfléchir plus loin. À partir de là, elle teste l'IA sur tout le cycle : messages d'approche, analyse de CV, préparation d'entretien, compte-rendu, brief de closing...

Le vrai sujet a été d'embarquer toute l'équipe. Vanessa s'appuie sur la courbe d'adoption de l'innovation :

• Identifier les "champions" et co-construire avec eux une liste de cas d'usage, 
• Accompagner la majorité précoce avec des démonstrations concrètes, des quick wins, des assistants prêts à l'emploi,
• Former et outiller la majorité tardive avec des bibliothèques d'assistants et des guides pas à pas, 
• Accepter enfin qu'il restera toujours une part de "résistants" au changement, et que ce n'est pas sur eux qu'il faut concentrer toute l'énergie.

Elle pointe aussi plusieurs erreurs qu'elle aurait aimé éviter : vouloir embarquer tout le monde d'un coup, aller trop vite sans laisser le temps d'apprivoiser la techno, et sous-estimer l'importance du coaching individuel, après tout, chacun n'avance pas au même rythme.

Aujourd'hui, le pôle recrutement de SFEIR utilise l'IA sur une grande partie :

• Clarification de briefs de poste, rédaction d'annonces, stratégies de sourcing,
• Séquences de messages et relances personnalisées,
• Préparation et structuration des entretiens, comptes-rendus, posts LinkedIn, 
• Auto-coaching des recruteurs et accompagnement des managers.

En revanche, l'IA n'est pas utilisée pour le tri automatique des candidatures ni pour mener des préqualifications : sur des profils très pénuriques, chaque réponse mérite un contact humain direct. SFEIR reste attaché à un process 100% humain côté évaluation (entretiens, pair programming, rencontres multiples).

Point fort de leur approche : l'IA devient aussi un critère d'évaluation des candidats. L'entreprise ne recrute plus de personnes totalement réfractaires à l'IA et cherche au minimum une appétence et une curiosité pour ces outils. Les recruteurs, eux, se positionnent de plus en plus comme coachs des candidats et des managers, et comme stratèges sur les compétences futures et la marque employeur, pensée en mode AI-first. 

Elle résume la transformation en quelques conseils : 

• Commencer par soi-même et par la direction, qui doit utiliser l'IA au quotidien pour en percevoir le potentiel,
• Poser un cadre éthique et RGPD clair avant de déployer l'ensemble,
• Repérer ses champions, définir les cas d'usage prioritaires et la stack d'outils, 
• Combiner acculturation, formations collectives, coaching individuel, 
• Rendre obligatoires certains usages clés une fois qu'il sont maîtrisés (par exemple, l'utilisation systématique d'outils de transcription en entretien).

Selon Vanessa, l'IA ne remplacera pas le recruteur, mais elle oblige la fonction à devenir plus relationnelle, plus stratégique, plus humaine. Moins de pénibilité, plus de temps avec les candidats et les managers, à condition d'accepter d'apprendre, de tester, et de se laisser un peu bousculer.

La révolution IA dans une boite d’intérim : l’histoire de GoJob

• Intervention de Guillaume Dietrich (GoJob)

Chez GoJob, l’IA a profondément transformé le métier. En trois ans, l’entreprise a :

• multiplié par 6 le volume de candidatures traitées,
• multiplié par 15 le nombre de besoins clients adressés,
• augmenté par 10 la productivité des recruteurs,
  le tout sans augmenter les effectifs.

Au cœur de cette performance : un moteur de matching alimenté par plus de 80 variables (CV, historique, interactions, disponibilité…) et un assistant IA, Alpha, capable d’identifier les bons candidats, d’échanger avec eux, de mettre à jour leur profil et d’organiser la mise en relation avec le recruteur.

Contrairement aux craintes initiales, l’adoption côté candidats est excellente : 83 % d’entre eux acceptent volontiers d’échanger avec une IA, avec même de meilleurs taux de réponse lorsque cela est annoncé.

Les réticences sont venues plutôt en interne. GoJob a répondu par de la pédagogie, des formations sur mesure et une promesse claire : l’IA n’a pas vocation à remplacer les recruteurs, mais à augmenter leur rôle.

Les gains servent à passer plus de temps en entretien : de 23 minutes en moyenne, les recruteurs sont passés à 36 minutes par candidat.

Le principal défi demeure la supervision de l’IA et la gestion des éventuelles hallucinations, un enjeu encore peu couvert par des outils dédiés.

En résumé : GoJob démontre qu’une IA bien intégrée peut accélérer l’intérim tout en renforçant l'humain, et non en l’écartant.

Une IA vocale en live : quelles implications pour les entretiens ?

• Intervention de Julien Lesaicherre (Maki People)

Pour Julien Lesaicherre, aujourd'hui chez Maki People, le constat est : "Le CV est la pire des méthodes de sélection".

Dans les recrutements à grande échelle (retail, logistique, customer care, programmes jeunes diplômés...), seuls une minorité de CV sont réellement lus. Les recruteurs traitent les candidatures par ordre d'arrivée, les candidats sont peu ou mal recontactés, les biais humains explosent... et l'IA générative ne fait qu'amplifier le phénomène :

• Augmentation massive du volume de candidatures,
• CV "optimisés" par l'IA, donc plus en plus homogènes et difficiles à départager.

La vraie valeur ne se trouve donc plus dans le CV, mais dans l'entretien structuré, centré sur les compétences.

C'est là que Maki People positionne ses agents d'IA vocale, comme Mochi, un "recruteur" virtuel disponible 24/7, capable de mener des milliers d'entretiens de présélection en parallèle, dans plusieurs langues, avec le même niveau de qualité et de patience pour chaque candidat.

Concrètement, l'agent IA vocale : 

• Appelle ou rappelle le candidat, 
• Explique clairement le cadre et la suite du process,
• Pose un set de questions standardisées (pré-requis, disponibilités, compétences comportementales et parfois techniques),
• Enregistre et transcrit l'échange,
• Restitue au recruteur une synthèse exploitable pour décider de la suite. 

L'IA ne disqualifie jamais les candidats. Elle ne remplace pas la décision humaine, elle prépare le terrain en collectant les informations, sans fatigue, ni impatience, et en garantissant que tous les candidats aient une vraie chance d'être entendus. 

Les bénéfices qui ressortent : 

• Expérience plus équitable pour les candidats (même process pour tous, réponses plus rapides, explications simples),
• Capacité à absorber des volumes impossibles à gérer manuellement (ex : 700 000 candidatures pour un évènement sportif international en quelques jours),
• Réduction des coûts et des délais de recrutement, 
• Meilleure qualité de sélection, car les décisions sont basées sur des compétences observées en entretien, pas sur un CV biaisé.

Après une première expérience, une part des candidats préfèrent l'entretien avec une IA vocale à un entretien humain, notamment pour les profils qui se sentent habituellement discriminés ou peu considérés.

À retenir côté recruteurs : 

• À grande échelle, le tri de CV est un modèle à bout de souffle.
• L'IA vocale permet de réintroduire la conversation là ou l'on faisait du tri automatique.
• Elle donne au recruteur des super pouvoirs de volume, tout en le recentrant sur la décision, la relation et la qualité d'expérience. 
• L'enjeu n'est pas de remplacer l'humain mais de faire en sorte que le temps humain soit consacré aux meilleurs moments du process : échange, feedback, arbitrage, relation long terme. 

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Le programme de l'après-midi : Cadre légal, RGPD, retours US & Startups

IA & RGPD : peut-on encore recruter sans risque ? 

• Intervention de Guillaume Vigneron (La Super Agence)

Guillaume Vigneron s'est attaqué au sujet qui fait souvent peur : IA, RGPD et cadre légal. Il a proposé une approche à partir de cas pratiques, en s'appuyant sur la pyramide de risques définie par l'AI Act européen. 

Cette pyramide rappelle plusieurs niveaux : 

• Des usages interdits jugés incompatibles avec les valeurs européennes,
• Des usages d'IA à haut risque, soumis à une vigilance renforcée et le recrutement y figure explicitement, 
• Des usages à risque plus faible, plus facilement encadrables,

À travers le personnage fictif de Romy, DRH d'un cabinet de chasse, Guillaume passe en revue différents scénarios : 

Chaque fois, la question est la même : est-ce légal ? éthique ? conforme au RGPD ? et quelles conditions doivent être réunies pour sécuriser l'usage ?

L'objectif n'est pas de décourager l'innovation, mais de montrer que dans le recrutement, l'IA ne peut pas être déployée en mode "boîte noire". Il faut :

• Clarifier les finalités
• Documenter les traitements à haut risque, 
• Travailler main dans la main avec les juristes / DPO,
• Intégrer la dimension éthique 

Voici une sélection de cinq cas parmi dix présentés lors de l'événement : 

1️⃣ L'avatar inspiré d'une célébrité
Romy veut intégrer sur son site carrière un avatar inspiré de George Clooney, pour cela elle utilise un service proposé par une société américaine.

Romy peut-elle utiliser cet avatar de George "Cloné" sur son site carrière ? 

Le site cible l'Europe, donc droit français applicable. George Clooney est identifiable : atteinte au droit à l'image (Article 9 - Code civil) Une simple ressemblance suffit pour constituer la violation. 

2️⃣ Copier une offre trouvée sur internet pour la retravailler dans ChatGPT

3️⃣ Analyse des interactions sur les réseaux sociaux croisées avec le vivier candidats
4️⃣ Évaluer l'anglais + analyser stress et émotions
5️⃣ Demander à ChatGPT de choisir entre deux candidats

J'ai enquêté aux US : voici ce qui nous attend

• Intervention de Paul Bachelier (CEO, HireSweet)

Pour Paul Bachelier, le meilleur moyen d'anticiper le futur du recrutement en France, c'est de regarder ce qui se passe déjà aux États-Unis. Non pas parce qu'ils disposeraient de technologies inaccessibles chez nous, les outils arrivent désormais quasiment en même temps des deux côtés de l'Atlantique, mais parce que le mindset y est très différent : l'IA y est abordée comme une opportunité à saisir, pas comme une menace à subir.

Côté contexte, le marché américain n'est pas plus "facile" que le nôtre : baisse de la confiance, des dirigeants prudents, industrie du staffing en léger recul, tensions politiques...

En revanche, une tendance est nette : les postes juniors reculent, les postes séniors progressent, notamment depuis l'arrivée de l'IA générative. L'IA ne supprime pas le recrutement, mais elle transforme sur les profils recherchés et les compétences attendues. 

Les entreprises américaines ont déjà largement intégré l'IA dans leurs pratiques : rédaction d'annonces et de messages, recherche d'information, préparation d'entretiens...puis, dans un second temps, agents IA et IA vocale pour automatiser des pans entiers du processus (qualification, prise de rendez-vous, suivi, transcription). Les gains de productivité sont réels, même si le marketing exagère parfois les chiffres, et le vrai sujet n'est plus "faut-il utiliser l'IA ?" mais "quel outil choisir, comment l'intégrer et comment mesurer son impact ?".

Enfin, Paul insiste sur un point : le différentiel ne se joue plus sur la technologie, mais sur la capacité à se réinventer. Ce ne sera pas l'IA qui remplacera les professionnels du recrutement, mais bien les recruteurs qui maîtrisent l'IA qui prendront l'avantage sur ceux qui restent à l'écart.

Pitchs Startups IA & Recrutement : 5 outils, 5 visions du futur

• Animé par Marion Cosar (Directrice générale, LEDR - L'École Du Recrutement)

Marion Cosar a introduit cette séquence de pitchs en rappelant un point clé : L'IA renforce l'illusion que "recruter, c'est facile". Taper une requête, obtenir une réponse correcte et rapide...et se contenter du moyen. Or, pour elle, le rôle des recruteurs et recruteuses est justement d'être meilleurs que la machine : experts du métier, capables de challenger, recadrer et corriger les propositions de l'IA. L'IA n'est pas un raccourci, mais un miroir de nos compétences : si l'on ne sait pas recruter, elle ne fera que refléter nos limites. 

Ensuite, sur scène, cinq startups sont venues avec en fil rouge un même message : ces technologies peuvent réellement faire gagner du temps et de la qualité, à condition de garder son esprit critique, de rester aux commandes...et de ne pas laisser l'IA faire le métier à la place du recruteur.

Dans ce contexte, les 5 startups sont venues pitcher leur vision du futur du recrutement assisté par l'IA, en 2min chrono :

• Kalent : Un copilote IA pour l'approche directe, pensé pour générer rapidement des entretiens qualifiés grâce à une approche multicanale (email, whatsapp...). La plateforme s'appuie sur un vivier massif de profils enrichis et propose des séquence d'approche optimisées, tout en garantissant une utilisation conforme au RGPD.

• Omogen.ai (Agent vocal "Alex") : Un agent IA vocal spécialisé dans la préqualification, intégré directement à l'ATS, "Alex" appelle les candidats, pose les bonnes questions, collecte et structure les informations et libère du temps aux recruteurs. Cet agent permet de traiter des volumes de candidatures autrement impossibles à gérer manuellement.

• Shortlist AI : Une IA conçue pour analyser, classer et prioriser automatiquement les candidatures afin de générer en quelques secondes une véritable short-list exploitable. L'outil interprète les compétences, les expériences et les signaux faibles pour faire émerger les meilleurs profils, tout en laissant le recruteur décisionnaire.

• Bambboo : Une solution centrée sur la cooptation et l'activation de réseaux, qui permet d'identifier et mobiliser facilement les talents issus de son écosystème. La plateforme qui automatise une bonne partie de la mécanique de relance, suivi et animation pour maintenir l'engagement des collaborateurs et référents. 

• Noota : Un assistant IA dédié aux entretiens, capable d'enregistrer, transcrire, analyser et structurer les échanges, afin de produire des comptes rendus exploitables et d'aider à objectiver les décisions grâce à une analyse homogène des réponses, et réduit la charge administrative des recruteurs.

Fresque IA & Recrutement : cartographier les usages qui vont tout changer

• Animée par Laurie Guillodo (Splendup) & Sébastien Guérin (RecOps)

Pour terminer la journée, Laurie Guillodo et Sébastien Guérin ont proposé une fresque IA & Recrutement en live, avec tous les participants. 

Quatre grandes étapes du recrutement :

• Expression du besoin : La priorité, c'est la cartographie des compétences en temps réel et la mobilité interne. Autrement dit, mieux savoir de quoi on dispose déjà avant de lancer un recrutement externe.
• Sourcing : Deux usages arrivent ex aequo : 
  • la candidature par compétences / potentiel (et donc la mort progressive du CV)
  • et l'activation / animation intelligente des viviers : le sourcing multicanal automatisé reste important, mais n'est plus considéré comme le seul levier critique. 
• Évaluation : La préqualification automatisée est jugée comme le cas d'usage le plus structurant à court terme, loin devant les vérifications administratives ou la conformité, pourtant très visibles dans les discours. 
• Décision et intégration : C'est l'on-boarding personnalisé par profil et par poste qui écrase tout le reste. La salle imagine clairement un futur où l'intégration sera beaucoup plus fine, progressive et adaptée à chaque personne. 

La fresque s'est terminée sur une question ouverte : À quoi ressemblera vraiment le recrutement de demain ? 

1. Un recrutement machine à machine ? (l'IA de l'entreprise VS l'IA du candidat ?)
2. Un recruteur "cyborg", déchargé de 80% des tâches opérationnelles.
3. Un modèle Human First, où l'IA automatise le fond de toile, mais où la vraie différenciation reste la relation, l'écoute et l'accompagnement. 

La salle s'est partagée entre le scénario 2 et 3, preuve que tout le monde voit bien l'IA prendre sa place dans les processus mais sans renoncer à l'humain au centre.

Conclusion

La première édition du TalentLab Futur a donné un aperçu de ce qui attend la fonction recrutement dans les prochaines années. À travers différents regards, une même idée s'est imposée : l’IA ne vient pas remplacer le recruteur, elle redéfinit son périmètre, son impact et sa valeur ajoutée.

Les intervenants l’ont montré chacun à leur manière : l’IA n’agit pas comme un substitut, mais comme un multiplicateur. Elle accélère les tâches répétitives, clarifie les informations, propose des options, sécurise les process et fluidifie la relation avec les candidats. Elle libère du temps, mais surtout, elle oblige chaque professionnel à revisiter sa manière de travailler : challenger ses habitudes, renforcer sa posture de coach, de stratège et de facilitateur.

Cette transformation ne se limite pas aux outils. C’est une transformation culturelle. Une évolution des compétences, du mindset et de la façon d’aborder la complexité, la donnée, et même la créativité. Les organisations qui en tireront parti seront celles qui verront l’IA non comme un automatisme à ajouter, mais comme un levier à orchestrer intelligemment.

Et si cette journée révèle quelque chose, c’est bien que la valeur du métier ne disparaît pas : elle se déplace.
Elle quitte le terrain du “faire” pour rejoindre celui du “penser”, du “relier” et du “décider”.
Elle passe de la saisie manuelle à l’analyse, de la relance automatique à l’accompagnement, du tri de CV à l’évaluation des compétences.

Le TalentLab Futur ne cherchait pas seulement à prédire l’avenir. Il a montré quelque chose de plus essentiel : cet avenir se construit déjà, chaque jour, par celles et ceux qui choisissent d’apprendre, d’expérimenter et d’avancer avec l’IA plutôt que contre elle.

L’IA… mais pas que.

C’est encore l’humain qui donne du sens, qui arbitre et qui crée la valeur. Le véritable futur du recrutement dépendra surtout de la capacité des professionnels à apprendre, à s’adapter et à collaborer différemment.

Pour plus de lecture

➡️ TalentLab 2025 : Les 4 tendances clés du recrutement de demain