Ah, les biais cognitifs ! Ces raccourcis mentaux que notre cerveau utilise pour simplifier la prise de décision (la fameuse intuition). En recrutement, ils peuvent parfois nous jouer des tours, fausser nos perceptions et influencer nos choix de manière inconsciente.
Selon Daniel Kahneman, expert en psychologie cognitive, les biais cognitifs empêcheraient une personne d’avoir un raisonnement neutre puisqu’ils apportent une distorsion de la réalité. Ce que chaque cabinet de recrutement souhaite éviter au maximum... ou même des recruteurs internes quand il s'agit de recruter ses futures collaborateurs.
Pas de panique, recruteurs ! On vous aide à y voir plus clair pour recruter efficacement !
Comprendre et gérer ces biais est crucial pour garantir des décisions de recrutement justes et efficaces.
Comment fonctionnent les biais ?
Les biais sont des raccourcis mentaux qui traitent instantanément des informations internes (mémoire) ou externes (environnement). Cet automatisme inconscient permet une évaluation rapide basée sur les croyances et expériences passées, mais expose à des erreurs de raisonnement, de perception et de jugement, menant à des décisions erronées.
Les 6 biais cognitifs en Recrutement
1. Le biais de Confirmation
Le biais de confirmation, très répandu dans le domaine du recrutement, pousse à accorder plus d'importance aux informations qui confirment nos croyances initiales tout en ignorant celles qui les contredisent. C'est humain, nous avons tous tendance à essayer de conforter nos convictions, plutôt qu'à les déconstruire.
Ainsi, le biais de confirmation nous induit en erreur sur 2 points :
- Nous accordons une importance majeure à tout ce qui confirme nos convictions
- Nous accordons peu d'importance à tout ce qui pourrait contredire ce que nous pensons
"Vous pensez qu'un candidat issu d'une grande école est forcément meilleur ? Vous chercherez des preuves qui confirment cette idée et écarterez celles qui pourraient la contredire."
Pour éviter le biais de confirmation, utilisez des grilles d’évaluation objectives et standardisées. Faites en sorte que chaque candidat soit évalué sur des critères identiques.
2. Le biais d'Ancrage
Le biais d'ancrage désigne la difficulté que l'on a à abandonner notre première impression. En nous focalisant sur une première "information", notre esprit n'arrive plus à apprécier et prendre en considération les nouvelles informations, les nouvelles valeurs ou à envisager d'autres choix.
"Le CV d’un candidat indique qu’il a travaillé dans une entreprise prestigieuse ? Cette information influence positivement votre jugement pour le reste de l’entretien, même si ses compétences ne correspondent pas entièrement au poste."
Pour éviter le biais d'ancrage, décortiquez le CV point par point sans vous laisser impressionner par une seule information. Utilisez des données factuelles et multiples pour évaluer les compétences. Aidez-vous par exemple en utilisant un outil de recrutement également ATS qui possède un parsing de CV.
3. Le biais de Similarité
Vous connaissez le dicton « qui se ressemble s’assemble » ? Le biais de similarité c'est la tendance naturelle à favoriser les candidats qui nous ressemblent ou avec lesquelles nous partageons des points communs.
"Vous avez fait la même école d’ingénieur que le candidat ou alors vous partagez la même passion pour la guitare ? Vous êtes donc plus enclin à le considérer positivement."
Pour éviter le biais de similarité, constituez des équipes de recrutement diversifiés. Encouragez l’ouverture d’esprit et la valorisation de la diversité au sein de l’équipe.
4. Le biais de Stéréotype
Le biais de stéréotype survient lorsque nous tirons des conclusions hâtives en nous appuyant sur un ensemble d’informations que nous estimons suffisantes pour émettre un jugement. Ce biais peut mener à des discriminations à l’embauche (physique, orientation sexuelle, religion, patronyme…) qui, rappelons-le, sont interdites par la loi.
"Vous pensez qu’un jeune candidat est forcément plus à l’aise avec les nouvelles technologies, alors qu’un candidat plus âgé pourrait l’être tout autant."
Pour éviter le biais de stéréotype privilégiez des questions et des tests de compétences factuels et évaluez les candidats sur des critères concrets et mesurables. Vous pouvez également utilisez un testeur d'offres d'emploi.
5. L’effet de Halo
L’effet de halo consiste à se fier à sa première impression, bonne ou mauvaise. À partir d’un critère, la personne en charge des recrutements va généraliser sa pensée qui va conditionner la suite de l’entretien.
"Un candidat se présente de manière très charismatique lors de l’entretien ? Vous « supposez » alors qu’il est également compétent et motivé."
Pour éviter l'effet de Halo, vous donner l’opportunité d’aller plus loin qu’une première impression est capital. Parce que cette perception dépend de tout un tas de facteurs, qu’une première impression ne dure que quelques instants. Distinguez les différentes compétences et qualités requises pour le poste. Évaluez-les indépendamment les unes des autres. Appuyez-vous sur une grille d’évaluation, qui vous assure de questionner tous les candidats de la même façon. Vous pouvez aussi vous autoriser à revoir les candidats si nécessaire pour ne pas rester sur votre première impression.
Comment Déjouer les Biais Cognitifs ?
Les biais cognitifs étant naturels et communs à tous, ils sont identifiables, mais restent difficiles à combattre.
Voici quelques moyens à mettre en œuvre pour les déjouer :
1. Utiliser des Outils d'Évaluation Standardisés
Mettez en place des tests et des mises en situation standardisés pour tous les candidats. Cela permet de comparer objectivement les performances et de réduire l'influence des biais cognitifs. Pour éviter de laisser les intuitions prendre le dessus, il est crucial de structurer vos entretiens, avec par exemple l'aide de nos partenaires Central Test, Assess First, Trimoji ou WeSuggest qui proposent des solutions fiables et performantes pour éclairer vos décisions.
2. Former les Recruteurs
Offrez des formations sur les biais cognitifs et leur impact. Plus les recruteurs sont conscients de ces biais, plus ils peuvent les reconnaître et les éviter.
Nous avons identifié deux organismes spécialisés sur le sujet :
- MIIS Expertise Diversité & Inclusion : https://miis.fr/formations/
- Mozaïk RH : https://mozaikrh.com/wp-content/uploads/2023/10/Catalogue_Formation_Mozaik-RH_2023-2.pdf
3. Diversifier les Équipes de Recrutement
Constituez des équipes de recrutement diversifiés. Les différentes perspectives et expériences aident à contrebalancer les biais individuels. Etre neutre est difficile, puisque l’être humain est influencé par ses émotions, son environnement, son passé, son humeur. Pour favoriser un recrutement juste, effectuez-le à plusieurs. C'est une bonne façon de mieux recruter vos futurs talents.
4. Instaurer une Culture de Feedback
Encouragez les discussions et les retours constructifs après chaque processus de recrutement. Cela permet de prendre du recul et de réfléchir aux biais qui auraient pu influencer les décisions.
Conclusion
Les biais cognitifs font partie de la nature humaine et il est normal de les rencontrer dans le processus de recrutement. L’important est de les reconnaître et de mettre en place des stratégies de recrutement et une culture d'entreprise qui les contournent. Avec un peu de vigilance et des outils adaptés, vous pouvez prendre des décisions plus justes et éclairées, pour le bien de votre entreprise et de vos candidats. Alors, prêts à déjouer les pièges de votre cerveau ?
Bonne chasse aux talents ! 🚀