Les enjeux du recrutement IT sur Angers
Mardi 30 septembre, un rendez-vous exclusif dans le nouvel immeuble Métamorphose avait lieu à Angers ! Cet évènement était organisé par ADN Ouest, Angers Loire Métropole & Aldev sur les enjeux du recrutement IT dans le territoire angevin.
La matinée a démarré par la restitution de l’enquête 2024 / 2025 de l’Observatoire Régional des Compétences du Numérique (ORCN) sur les régions Bretagne et Pays de la Loire, les résultats étaient présentés par Sébastien Journet.
À la suite, une table ronde animée par Philippe Aïn a permis de décrypter les résultats et d’ouvrir les perspectives pour 2026. Elle réunissait :
- Xavier Vilain, CEO de Nicoka
- Pierre Seghier, Consultant en recrutement chez Externatic
- Johan Marchesseau, Directeur de l’école MyDigitalScool
Ce que dit l’enquête ORCN ? (Bretagne et Pays de la Loire)
L’Observatoire Régional des Compétences du Numérique vise à répondre à trois questions :
- Quels métiers du numériques recrutent aujourd’hui ?
- Quelles compétences émergent ou se raréfient ?
- Comment entreprises, écoles, et acteurs de l’emploi peuvent-ils anticiper les mutations du secteur ?
Marché & territoire
D'après le rapport d'enquête :
Entre le T1 (Premier trimestre) 2024 et le T1 2025, le marché du numérique dans le périmètre observé a connu un ralentissement notable :
- -2% d'offres d'emploi,
- -12,2% d'embauches cumulées sur les deux régions
Ce mouvement traduit un retour à l'équilibre après les années de surchauffe post-covid !
Comme on peut le constater ci-dessous :
- En Bretagne, les offres ont légèrement progressé (+0.6%), mais les embauches ont chuté de -14.1%
- Dans les Pays de la Loire, les offres ont reculées de -3.7% et les embauches de -10.9%.
Côté marché, les ESN (Entreprise de Services Numériques) apparaissent fragilisées par une double pression qui ralentie leur dynamique :
- Des taux en baisse
- Des cycles de ventes plus longs
Les pôles urbains de Nantes, Angers et Rennes continuent toutefois de tirer la croissance régionale, ces villes restent les moteurs d'emplois IT dans les deux régions.
Métiers & compétences
Les résultats présentés par ADN Ouest démontrent :
La cybersécurité domine largement les recrutements avec 23 183 offres repérées entre juin 2023 et juin 2024, soit plus de 49% en 5 ans.
Les métiers autour de la Data - IA : Data Scientist et Data Engineer, ainsi que sur l'Infrastructure et Cloud : Techniciens Système & Réseaux, sont des professions en forte demande mais qui restent pénuriques.
Au delà du technique, la demande porte sur des compétences transversales (travail en équipe, communication, conseil et autonomie) qui sont de plus en plus décisives.
Les recruteurs exigent des profils majoritairement opérationnels rapidement, souvent avec trois à cinq ans d'expérience, capables d'apporter de la valeur immédiatement.
Sourcing, quels canaux principaux ?
L'étude montre que les entreprises diversifient leurs canaux de recrutement pour atteindre des profils plus difficiles à capter.
- Linkedin, progresse encore, notamment pour l’approche directe, en particulier sur les profils expérimentés
- Cooptation, une méthode répandue surtout dans les PME/ETI qui mettent en place des dispositifs internes
- Cabinets de recrutement, le recours aux cabinets est en baisse mais se maintient pour les profils stratégiques
Processus, outils & intelligence artificielle
« Aujourd'hui, les entreprises sont plus exigeantes : elles prennent plus de temps et souhaitent des candidats qui répondent à 200% à leur cahier des charges. L'objectif est de "recruter mieux" plutôt que de recruter en grande quantité.
Les recrutements se concentrent désormais sur des profils plus expérimentés et experts, au détriment des profils juniors. Cela nous pousse à aller chercher des profils qui ne sont pas forcément en recherche, mais qui apportent une vraie valeur ajoutée au-delà de la fiche de poste. »
- Rapport ORCN p.21 I Brice Aubert, Cofondateur du cabinet de recrutement - Seyos
Les processus de recrutement s’allongent et offrent plus de temps aux entreprises pour sélectionner le bon profil mais cela complique la situation chez les jeunes diplômés.
Concernant l’intelligence artificielle, son usage émerge pour l’aide au tri et à la rédaction mais des réticences persistes à automatiser la décision, l’humain reste encore au centre. L’IA, est encore timidement utilisée dans le tri des candidatures, mais s’impose déjà comme un outil de support (rédaction d’annonces, pré-qualification, génération de données). Selon les données partagées, 16% des salariés déclarent utiliser une IA générative au travail.
Dans les entreprises du numérique, 36% déploient déjà des projets autour de l’intelligence artificielle, 58% envisagent de le faire d’ici 3 ans, et une minorité (6%) n’envisage pas encore de déploiement.
« L'IA n'est pas perçue comme une option technologique parmi d'autres, mais comme une évolution structurelle à laquelle aucun acteur du secteur de l'IT ne pourra échapper. Tous s'accordent à dire que l'enjeu n'est plus de savoir si elles vont s'y engager, mais quand et comment. »
- Rapport ORCN p.54
Les bénéfices perçues par l’IA portent sur la qualité, la réduction des coûts, la productivité ainsi que la créativité mais l'intelligence artificielle oblige les entreprises à renforcer leur sécurité informatique et leur gestion des données.
De plus les acteurs du numérique s'interrogent sur l'impact environnemental des technologies intelligentes. Elle demandent beaucoup d'énergie pour être développées et utilisées, ce qui pose la question de leur consommation et de leur durabilité.
Plusieurs soulignent un écart entre la vitesse à laquelle les solutions d'IA se développent et la prise en compte encore insuffisante des enjeux écologiques et éthiques dans leur conception.
Chez Nicoka, nous avons franchi le pas, on explique dans un article comment nous avons mis l'IA en place dans notre logiciel.
➡️ L'Intelligence Artificielle (IA) au coeur du logiciel Nicoka
Alternance & formation
Le rapport met en évidence une situation contrastée :
- D'un côté, on constate un recul des contrats d'apprentissage (-14% environ) sur le périmètre observé.
- De l'autre, les centres de formation se multiplient, signe d'un écosystème dynamique mais parfois trop dispersé.
Le rapport souligne d'ailleurs :
« Les entreprises attendent des Bac+5 avec 2 à 3 ans d'expérience professionnelle. Un alternant, clairement, est dans ce schéma-là, mais pour avoir ce profil dans 3 ou 5 ans, il faut continuer d'avoir des alternants aujourd'hui. »
- Rapport ORCN p.39
Dans ce contexte, une accélération est attendue du côté de la mise à jour des programmes de formation sur l'IA, la Data et la Cybersécurité.
Les juniors et alternants peinent à s'insérer et certaines écoles vont jusqu'à fermer, faute de remplir leurs promotions.
Diversité, mixité & QVT
La diversité et la mixité restent des enjeux structurants du secteur numérique.
Aujourd'hui, les femmes représentent environ 25% des emplois du numérique et seulement 11% en cyber-sécurité. Près de la moitié d'entre elles quittent ces métiers avant 35 ans, souvent à cause des stéréotypes persistants, de l'isolement des équipes techniques, d'un manque de mentorat ou encore de pratiques de recrutement peu inclusives.
Face à ces constats, les pistes d'amélioration identifiées concernent :
- La mixité des équipes et la lutte contre les stéréotypes,
- L'accompagnement de carrière et la mise en place de mentors,
- Un environnement de travail plus favorable à l'équilibre de vie,
- Des politiques RH inclusives
Le rapport ORCN 2024/25 insiste également sur la QVT (Qualité de Vie au Travail) comme facteur d'attractivité : les attentes des collaborateurs se renforcent sur l'organisation du travail, l'équilibre personnel/professionnel et l'environnement de travail.
De la Table Ronde au terrain, ce qui change
Après les résultats chiffrés de l’enquête, la table ronde a confronté cette réalité, chaque intervenant a partagé son point de vue sur le marché, les compétences réellement attendues et l’impact de l’IA au quotidien.
Les échanges ont confirmé ces tendances :
Retour à l’équilibre sur le marché IT angevin, la main repasse aux entreprises
Après l’euphorie post-Covid, l’IT angevin est revenu à un équilibre plus “classique” : davantage de candidatures pour un peu moins d’offres, des budgets plus serrés et des recrutements plus sélectifs. Résultat : la dynamique passe d’un marché tiré par les candidats à un marché piloté par les entreprises, avec des exigences renforcées sur l’adéquation technique… et surtout métier.
Le télétravail n’est plus l’ultimatum d’hier. On observe une renégociation vers l’hybride (2–3 jours de présence type), motivée par l’onboarding, la transmission des savoirs et la cohésion d’équipe, notamment pour faire monter des profils juniors. Les candidats acceptent plus volontiers ce cadre, tant que le projet et l’organisation sont clairs (rituels d’équipe, matériel, horaires souples, pas de “présentiel pour le présentiel”).
Comme l'indique une interview du rapport :
« Le full remote (ou 100% de télétravail) est moins recherché par les entreprises et moins demandé par les salariés. Le modèle hybride (2 jours de télétravail/ 3 jours au bureau) est en train de se standardiser. »
- Rapport ORCN p.34 I Brice Aubert, Cofondateur du cabinet de recrutement - Seyos
Côté rémunération, les fourchettes se stabilisent et l’argumentaire se déplace : moins de surenchère, plus de valeur du poste (impact produit, stack, trajectoire), de total rewards (intéressement, formation, mobilité interne) et de QVT (cadre, charge réelle, management). Les candidats arbitrent davantage sur l’équilibre de vie et la lisibilité du parcours.
Pour autant, la tension reste forte sur les profils expérimentés capables de délivrer vite sur des roadmaps data/cyber/DevOps. La concurrence est locale (écosystème angevin) mais aussi déportée : certaines structures hors territoire attirent encore à distance des talents du bassin.
Les entreprises veulent du « prêt à produire »
Le marché privilégie des profils capables d’être productifs rapidement, généralement entre trois et cinq ans d’expérience.
« Le marché a longtemps accepté des reconversions et des profils venus “par opportunité” plutôt que par vraie passion, ce qui a fait baisser le niveau (moins de curiosité, moins d’envie de “comprendre comment ça marche”). »
- Johan Marchesseau, Directeur de l'école MyDigitalSchool
Pression sur les roadmaps, budgets plus serrés et besoin d’expertise sur data, cyber ou DevOps poussent les entreprises à sécuriser leurs recrutements par des candidats déjà autonomes. En miroir, l’entrée des jeunes diplômés s’est durcie après la période d’euphorie où l’on recrutait plus large.
Ce qui fait la différence n’est plus seulement la stack mais la capacité à raisonner et à comprendre le « pourquoi » derrière le code. Les recruteurs valorisent la curiosité technique, la lecture de documents, la capacité à déboguer méthodiquement et à relier une solution à un usage métier.
L’alternance demeure un véritable tremplin : elle facilite l'intégration, sécurise la pré-embauche et permet d’évaluer la valeur réelle du futur collaborateur dans des conditions réelles de travail.
Le risque à moyen terme est un assèchement du vivier expérimenté si l’on n’investit pas dès maintenant dans les juniors. D’où l’intérêt de parcours tutorés, d’objectifs d’apprentissage clairs sur 90 jours et d’évaluations qui mesurent autant le potentiel que la maîtrise d’outils.
La data et la cybersécurité dominent
La demande s’intensifie sur la data et la cybersécurité, avec des attentes fortes en abstraction, modélisation et culture math/logique. Les profils recherchés savent structurer un problème, choisir une approche robuste et mesurer l’impact sur la qualité, la performance et la sécurité.
Le low-code ou no-code accélère le prototypage et la validation d’usage, mais atteint ses limites à l’industrialisation ou en forte volumétrie. Beaucoup d’équipes finissent par recoder le cœur applicatif pour tenir la charge, optimiser les coûts et maîtriser la sécurité. Bonne pratique : prototyper vite, architecturer tôt, isoler le domaine métier en API, poser un « go/no go prod » avec critères de performance, coût et sécurité.
Sur la cybersécurité, les PME recrutent encore peu en interne ; elles s’appuient surtout sur des prestataires. L’exigence monte néanmoins via les grands comptes et les appels d’offres (sécurité, conformité), ce qui finira par irriguer tout l’écosystème.
Un sujet émerge côté visibilité : la Generative Engine Optimization (GEO), ou l’art d’apparaître dans les réponses des IA génératives. À la croisée du SEO, de la donnée et du contenu, cette compétence vise à structurer l’information, les schémas et les preuves d’autorité pour que les systèmes génératifs citent la bonne source lorsqu’ils répondent.
Les candidats sont mieux considérés et l’IA assiste sans remplacer
Le marché revient à des parcours un peu plus longs et mieux cadrés : entretiens structurés, cas pratiques courts, rencontres équipe/manager pour tester l’adéquation métier-culture. C’est un gain de qualité, mais cela peut ralentir l’accès des juniors si l’on n’y prend pas garde.
Côté outils, l’IA s’installe en soutien : rédaction d’annonces, extraction d’exigences depuis un besoin métier, pré-qualification (chat ou agents vocaux multilingues), prise de notes et synthèse d’entretien, génération de grilles d’évaluation. La décision finale reste humaine, avec des garde-fous RGPD, anti-biais et de traçabilité.
« L’IA est surtout un support (annonces, approche) : la décision reste humaine, et les entreprises veulent des évaluations plus authentiques que la simple détection d’IA. »
- Pierre Seghier, Consultant en recrutement chez Externatic
Comme l'a précisé Xavier Vilain, CEO de Nicoka dans sa tribune publiée sur Parlons RH, l'enjeu n'est pas de confier le recrutement à l'IA, mais de redonner du temps aux recruteurs et du respect aux candidats.
➡️ L'IA redonne du temps au recruteurs. Et du respect aux candidats.
En miroir, l’automatisation côté candidats progresse (CV clonés, lettres générées, candidatures massives). La réponse n’est pas la “détection d’IA” peu fiable, mais des évaluations authentiques : mini-cas contextualisés, questions factuelles sur expériences passées, restitution orale, pair review avec un futur collègue, et vérifications de références ciblées.
La formation doit accélérer et relier les compétences techniques
La technologie évolue plus vite que les référentiels ; il faut accélérer les mises à jour (IA, data, cyber) et lier davantage la technique aux processus métiers (achat, logistique, finance, industrie, santé). Les écoles comme les entreprises convergent vers moins de “pile de langages” et plus d’adaptabilité, de raisonnement et de capacité d’apprentissage. L’accessibilité et le numérique responsable progressent, mais demandent des choix concrets dans les programmes et les architectures.
Perspectives 2026 & Conclusion
Le marché du recrutement IT se dirige vers un avenir plus sélectif : les entreprises rechercheront avant tout des compétences spécifiques en Data, Cybersécurité et DevOps, avec des profils capables d’être opérationnels immédiatement.
Les projections pour 2026 restent empreintes de prudence et d’incertitude. La plupart des acteurs du numérique envisagent une année de continuité avec 2024-2025, marquée par la stabilisation des effectifs et une activité ralentie.
Comme le souligne le rapport ORCN :
« Les projections des acteurs du numérique pour 2026 sont empreintes de prudence et d’incertitude. Pour beaucoup d’acteurs, l’année prochaine sera probablement une année dans la continuité de 2024-2025, placée sous le signe de la stabilisation des effectifs et d’une activité ralentie. »
À court terme, aucun retour à l’hypercroissance de 2021-2022 n’est envisagé. Les entreprises anticipent une croissance plus structurée, plus mature et sans aucun doute plus sélective, guidée par des budgets resserrés et un pilotage plus fin des projets.
Dans le même temps, l’IA va s’installer plus durablement dans les pratiques : de la rédaction d’annonces à la structuration des processus, son adoption passera d’expérimentations isolées à de véritables stratégies.
Les dirigeants interrogés misent également sur la stabilité macro-économique, une relance de la commande publique, une intégration réussie de l’IA et une forte capacité d’adaptation des entreprises pour relancer la dynamique à horizon 2026-2027.
Un défi persiste : reconstituer le vivier de profils expérimentés de demain. Cela suppose d’investir dès aujourd’hui dans les juniors, de consolider le rôle de l’alternance, de soigner l’expérience candidat et de créer des parcours tutorés solides.
Les entreprises devront aussi viser des profils hybrides, capables de relier technique et compréhension métier, tout en intégrant des enjeux humains et environnementaux.
Enfin, la diversité, la mixité et la responsabilité numérique resteront des priorités. Les femmes ne représentent encore que 24 % des effectifs du secteur, un travail de fond demeure nécessaire sur l’inclusion, le maintien dans l’emploi et la sobriété numérique.
