Le salaire c'est tabou, on en viendra tous à bout !

La rémunération reste un tabou fort en France.

La transparence des salaires est pourtant un sujet de plus en plus central dans le domaine du recrutement qui s’accélère avec la nouvelle directive européenne du 10 mai 2023.

Côté candidats, ils n'ont pas attendu une action de l'Europe pour exprimer des attentes fortes en matière d'information sur les salaires. Selon une étude HelloWork de 2022, 87% des candidats souhaitent connaître le salaire, ou au moins une fourchette de rémunération, dès la lecture de l’offre d’emploi.

En 2022, seulement 30% des recruteurs indiquaient le salaire sur leurs offres d’emploi. En 2024, ce chiffre a grimpé à 60,6%. Cette évolution est significative et reflète une tendance croissante vers plus de transparence.

Vous l’avez certainement déjà remarqué : de nombreux jobboards incitent désormais à compléter la partie rémunération lors de la diffusion d’une offre d’emploi (Indeed, HelloWork) afin d’accélérer cette transparence tant convoitée côté candidats.

Source : Hello Work - Révolution ou Evolution ?

Source : Hello Work - Révolution ou Evolution ? Ce que 15 ans d'enquête nous apprend sur les pratiques des recruteurs et les attentes des candidats.

Pourquoi la transparence des salaires est importante

En 2024, 64% des candidats affirment que le salaire est un élément qui retient leur attention. Selon une enquête Robert Half, près d’un candidat sur deux ne répond pas aux offres d’emploi si le salaire n’y est pas renseigné. Cette tendance, qui montre l'importance de la transparence des salaires pour attirer et retenir les talents, va nettement s'accélérer avec la mise en application de la Directive Européenne du 10 mai 2023.

La Directive Européenne du 10 mai 2023

Le texte impose aux Etats membres de mettre en place, d’ici le 7 juin 2026, des dispositifs permettant une meilleure transparence et une meilleure communication des salaires, aussi bien pendant la phase de recrutement que pendant l’exécution du contrat de travail.

La Directive Européenne du 10 mai 2023 vise à renforcer l'application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit, la directive européenne du 10 mai 2023 entend établir des exigences minimales et ce, notamment, par la transparence des rémunérations et le renforcement des mécanismes d'application du droit.

La directive prévoit, en son article 5, un droit à la transparence des rémunérations avant l’embauche, en ce sens que tout candidat à un emploi dispose d’un droit de recevoir de l’employeur potentiel des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale. Un tel droit ne limite pas le droit de négocier un salaire mais permet au contraire de garantir une négociation davantage éclairée et transparente.

En clair, tous les candidats disposeront d’un droit à l’information concernant le niveau de rémunération initiale associé au poste qui les intéresse ou, a minima, une fourchette de salaire. Et ce, dès le début du processus de recrutement.

D’autres éléments de la loi à connaitre : 

   Une entreprise ne pourra plus demander à un candidat son historique de rémunération ;
   Une fois engagé, le candidat sera en droit de demander à l’entreprise les niveaux de rémunération moyens dans l’entreprise et les critères retenus pour les augmentations de salaire.

Au-delà des étapes amont de l’embauche, La Directive européenne prévoit l’introduction d’une nouvelle obligation pour les employeurs de produire un rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

A compter du 7 juin 2027, les entreprises employant de 150 à 249 salariés devront élaborer un rapport tous les 3 ans. Les entreprises employant au moins 250 salariés devront produire un rapport tous les ans.

A compter du 7 juin 2031, les entreprises employant entre 100 et 149 salariés devront produire un rapport tous les 3 ans.

Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas concernés par cette mesure pour moment.

Rappelons qu’en France, il existe déjà l’obligation de publication de l’index professionnelle pour les employeurs d’au moins 50 salariés. Cette directive va bien au-delà d'une simple formalité légale et incarne une transformation sociale et éthique majeure.

A savoir : la directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français d’ici le 7 juin 2026.

Bonnes pratiques à appliquer dans les meilleurs délais

1. Audit interne des rémunérations : évaluer et analyser les pratiques salariales actuelles. Des experts comme Sandrine Dorbes, peuvent vous accompagner dans cette démarche.

2. Construire et communiquer les grilles de rémunération aux collaborateurs et aborder les critères d’évolution du salaire. La transparence interne est essentielle pour éviter les discussions de couloir et instaurer une relation de confiance. Mettre les managers à contribution dans cette démarche sera un facteur clé de succès. Bien évidemment, vous pouvez vous appuyer sur votre grille conventionnelle pour construire votre propre grille.

3. Travailler sur le package de rémunération : Inclure des avantages comme la prise en charge complète de la mutuelle, les primes, les tickets restaurants, et les congés supplémentaires.

4. Afficher le salaire proposé dans les offres : Cela permet de mettre toutes les chances de votre côté en attirant des candidats mieux informés dès le départ, ce qui peut réduire le temps de recrutement. Ne pas mettre de rémunération dans une offre c'est comme si on affichait pas de prix pour vendre . Si vous optez pour l’affichage de la fourchette de salaire, celle-ci ne devra pas être trop large, avec idéalement 20% maximum entre la valeur basse et la valeur haute.

Exemple inspirant de Shine

L'entreprise Shine, spécialiste du compte professionnel en ligne, a mis en œuvre la transparence salariale à l'étape du recrutement. Sur leur site carrière, les candidats peuvent estimer leur futur salaire grâce à un outil de simulation, avant même de décider de postuler.

Cet outil, c'est l'aboutissement d'une réflexion globale sur leurs pratiques de rémunération, découvrez la démarche complète de cette entreprise qui pourrait vous donner des idées ....

Avantages de la mise en œuvre de la transparence salariale à l’étape du recrutement

👉 Des candidats mieux informés dès le départ = gain de temps dans les étapes de recrutement. La transparence des salaires permet de filtrer les candidats dès le début du processus de recrutement.

👉 Négociations Candidat / Recruteur plus sérieuses et plus objectives. La transparence place l’échange sur un terrain gagnant-gagnant. Les discussions salariales ne seront plus basées uniquement sur la négociation mais selon des critères les plus objectifs possibles définis dans une grille.

👉 Instaurer une relation de confiance entre candidats et futurs employeurs. La transparence des salaires renforce la confiance dès les premières étapes du recrutement et évite les malentendus.

👉 Réduction des inégalités salariales. D’après une étude de l’INSEE publiée en mars 2024, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes serait de 14,9 % pour un temps de travail identique en 2022.

👉 Opportunité d’être compétitif : la grille des salaires peut être révisée en fonction des pratiques du marché.

👉 Incitation à mettre en avant d’autres avantages : Si vous ne pouvez pas être attractif par rapport à la rémunération le fait de le savoir vous permet de mettre en avant d’autres types d’avantages (flexibilité horaire, perspectives d’évolution, contenu des missions…) afin de compenser votre manque d’attractivité financière mais valoriser malgré tout votre marque employeur.

Conclusion

Adopter ces pratiques dès maintenant permettra aux entreprises de se préparer efficacement aux échéances légales tout en se positionnant comme des employeurs de choix dans un marché du travail de plus en plus compétitif.