Le clonage de candidat est une demande à laquelle les cabinets de recrutement et chasseurs de têtes sont souvent confrontés lors d'une prestation pour un client.

Commençons par clarifier ce qu'on entend par "clonage de candidat". Quand on parle de clonage de candidat on fait mention du principe de rechercher des gens ayant les mêmes compétences et expériences qu'un employé déjà présent dans l'entreprise. Cela peut se faire en ciblant les mêmes postes, en utilisant les mêmes canaux de recrutement ou en ayant les mêmes critères de sélection pour les candidats. 


Cette méthode paraît logique, rechercher des candidats ayant des expériences ou compétences similaires pourrait garantir une certaine continuité et une productivité accrue pour l’entreprise. Cependant recruter sans risque peut être restrictif et n'engage pas l’entreprise dans une démarche de diversité. Indirectement cela pousse à ne pas considérer des individus avec des expériences différentes et des compétences variées.

Pourquoi vouloir cloner les candidats ?

Les entreprises sont attirées par ce mode de recrutement qui est de sourcer des profils de candidats ressemblant à un salarié sortant voir qui sont la copie conforme d'un collaborateur. Une façon de s'assurer d'être gagnant côté opérationnel afin de remplacer rapidement un salarié parti par exemple. On imagine facilement que le nouveau collaborateur nécessitera moins de temps pour être formé et sera plus rapidement dans "le moule".

Le clonage est une solution efficace et moins coûteuse pour les entreprises à courts termes et rassure parfois sachant qu’une prise de risque lors d’une embauche d’un candidat inadéquat peut coûter très cher. Selon la dernière étude Oasys, "si les consultants insistent pour proposer des outsiders à leurs clients dans leurs shortlists, ces derniers restent frileux quant à ce type de profil."


En tant que chef d'entreprise, d'équipe ou RH, chercher un profil qui présentera a priori moins de risque car déjà "intégré" dans l'entreprise permet de se rassurer. En fonctionnant ainsi les recruteurs gagnent en théorie du temps et évoluent en terrain connu à travers des éléments de langages commun.

Quelques chiffres

Lors de l'étude 2022 d'Oasys, "Cabinets de chasse de tête et de recrutement : Entre tabous et idées reçues, quelles pratiques et quelle contribution réelle ?", on apprend que dans plus de 2 missions sur 4, près de 70% des recruteurs ont le sentiment qu'on leur demande de recruter un clone. 

L'étude précise également que dans 2 cas sur 3, les outsiders proposés par les chasseurs de tête, ne sont pas retenus par leurs clients.

Les chiffres montrent clairement la dualité forte entre expérience métier personnalité. Il s'agit des 2 critères les plus importants : à 96% la personnalité, à 75% l'expérience métier.

Des avantages pour les candidats “clone” ?

Le candidat clone peut rapidement comprendre qu'il n’a pas besoin de trop se vendre lors du processus de recrutement. S'il possède déjà les compétences nécessaires, il a de fortes chances d'obtenir le poste clef en main où il n'a plus qu’à poser les bagages.


Le collaborateur clone maîtrise déjà le poste qu’il intègre, ses missions lui semblent simples, cependant celui-ci peut très vite se démotiver en l'absence de challenge ou de motivations autres.


Les candidats “clone” peuvent se conforter dans un travail préformaté et n’ont alors pas à fournir d’efforts que demandés.

Quels pièges se cachent derrière cette pratique ?

Les entreprises peuvent éprouver des difficultés à recruter, à fidéliser leurs collaborateurs, et/ou encore à les faire évoluer.


Se couper de source de diversité et de renouveau peut être un frein à la performance et richesse d’une entreprise sur le long terme. En effet, plus une entreprise possède des profils variés au sein de sa structure, plus les idées se confrontent et évoluent. En recrutant des collaborateurs clone l’employeur peut se priver de différentes façons de penser.


De plus, adopter une méthode de recrutement par clonage, renvoie à une image frileuse des recruteurs, leur manque d’audace fragilise l’évolution de leurs mentalités. Alors, recruter un profil atypique serait un grand risque pour l’entreprise, mais réserve généralement au bout du compte une bonne surprise.

En recherchant des gens similaires, les entreprises peuvent manquer des opportunités de recruter des personnes ayant d’autres compétences différentes qui pourraient apporter une valeur ajoutée à l'entreprise.

En résumé

Les employeurs ont tout intérêt à peser le pour et contre du clonage de candidat et de chercher à garder un équilibre sur la continuité et productivité de l’entreprise avant d’adopter cette méthode de recrutement. Enfin, il faut prendre en compte l’importance de ne pas effectuer de sélection discriminatoire, rappelez-vous que chaque candidat est unique, et a des expériences et compétences différentes.

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