Introduction
Fin octobre 2025, 1 343 recruteurs exercent en collectif ou en réseau en France. Cela représente environ un recruteur indépendant sur huit. En quelques années, ces acteurs ont pris une place suffisamment importante pour former aujourd'hui un segment à part entière du marché du recrutement.
Kemra Jaafar, formatrice de consultants en recrutement, rappelle qu'il y a encore six ou sept ans, les recruteurs indépendants se comptaient presque sur les doigts d'une main. Ils sont désormais plusieurs milliers. Pour elle, cette progression s'inscrit dans une évolution assez naturelle du marché : les structures traditionnelles apportent un cadre, des méthodes et une certaine sécurité aux consultants, tandis que le freelancing répond à une recherche croissante de liberté, de flexibilité et de maîtrise de son temps.
Le développement des collectifs ajoute une troisième dimension au modèle. Il permet de conserver une partie de cette autonomie tout en retrouvant certains avantages d'une structure : une marque, des outils, des méthodes, des formations, des échanges entre pairs et, dans certains cas, la possibilité de travailler à plusieurs sur une même mission.
Reste à comprendre ce que ce modèle change réellement dans le métier de recruteur. Est-il appelé à s'installer durablement dans le paysage ? Et comment coexiste-t-il avec les cabinets de recrutement traditionnels ?
I. Le phénomène, en état des lieux
Avant de regarder ce que ces réseaux changent dans la pratique du métier, quelques chiffres permettent de mesurer le phénomène.
Source : baromètre Achil 2025, chiffres arrêtés à fin octobre 2025.
1. Le modèle n'est pas né en 2020
L'essor récent des collectifs ne signifie pas que le principe est nouveau. En France, l'un des premiers exemples remonte à 1976, avec le Florian Mantione Institut. À l'origine, il s'agit d'un cabinet de conseil en ressources humaines créé par Florian Mantione. L'ambition est déjà celle d'un entrepreneur qui cherche à développer une activité de conseil tout en structurant progressivement un réseau autour de son savoir-faire.
L'institut développe ensuite un réseau international, d'abord par la franchise puis par la licence de marque, tout en construisant une activité éditoriale autour de l'expertise RH. Cinquante ans plus tard, le modèle existe toujours.
Le changement d'échelle intervient toutefois beaucoup plus récemment. À partir de 2017-2018, plusieurs réseaux apparaissent ou se structurent autour d'une même idée : permettre au recruteur de travailler à son compte sans nécessairement travailler seul. Le Mercato de l'Emploi et Solinki sont créés en 2017, puis Les Colettes en 2018.
Leur développement accompagne celui du freelancing, mais il répond aussi à une difficulté très concrète du métier. Un recruteur indépendant doit en effet assumer seul la prospection commerciale, les outils, la visibilité, l'administratif et le développement de son activité. Le collectif permet de mutualiser une partie de ces fonctions, tout en conservant l'indépendance du consultant. Il constitue aussi une réponse à l'isolement inhérent au travail freelance.
Les modèles ne sont cependant pas identiques.
→ Le Mercato de l'Emploi est aujourd'hui l'un des acteurs les plus importants du segment. En 2024, le réseau s'appuie sur plus de 500 recruteurs indépendants, les « Mercators », répartis sur l'ensemble du territoire. Son positionnement repose notamment sur la proximité territoriale : le recruteur indépendant est censé connaître son bassin d'emploi, son tissu économique et les entreprises qui y recrutent.
Le réseau revendique également une place importante sur les profils non-cadres et intermédiaires : techniciens, opérateurs, commerciaux terrain, agents de soin, chauffeurs ou encore artisans. Il estime que ces profils représentent une part importante des besoins de recrutement des entreprises, notamment des PME et ETI, alors que les cabinets traditionnels ont historiquement davantage investi le marché des cadres et dirigeants. En 2024, ces profils représentaient 70 % des recrutements du réseau.
→ Solinki s'est de son côté construit autour d'une logique de spécialisation des consultants. Le recruteur indépendant apporte sa connaissance d'un secteur ou d'un métier, tandis que le réseau lui fournit un cadre, des outils et différents services mutualisés. L'indépendance est donc accompagnée par une structure commune. Le modèle a évolué depuis sa création : Le Mercato de l'Emploi a racheté Solinki en 2024, rapprochant deux réseaux qui avaient jusque-là développé des approches distinctes du recrutement indépendant.
→ Les Colettes occupent un autre espace du marché. Le réseau associe indépendance, collectif et spécialisation sur les cadres et dirigeants. Son approche se rapproche davantage de celle d'un cabinet de conseil et de chasse : les missions sont présentées comme des recrutements sur mesure, avec une attention particulière portée aux profils cadres, cadres dirigeants et hautement qualifiés.
Cette spécialisation se retrouve dans ses domaines d'intervention (industrie, bâtiment, services, banque ou IT), mais aussi dans la nature des prestations proposées : executive search, recrutement de cadres et cadres supérieurs, contracting de freelances, RPO et conseil RH. Les Colettes mettent notamment en avant une évaluation des candidats selon trois dimensions : professionnelle, comportementale et stratégique.
Ces trois exemples montrent déjà que le collectif n'est pas un modèle unique. Le point commun est l'indépendance du recruteur ; ce qui varie, c'est ce que le réseau vient apporter autour de cette indépendance. Chez certains, la valeur ajoutée repose d'abord sur la spécialisation métier. Chez d'autres, elle tient à l'ancrage territorial, à la couverture du marché ou à la capacité à traiter des missions plus complexes.
C'est peut-être là que se situe la principale évolution du phénomène. Le collectif ne constitue pas seulement une nouvelle manière de vendre des prestations de recrutement aux entreprises. Il devient aussi une nouvelle manière d'organiser le métier lui-même : entre le cabinet traditionnel, où le recruteur est salarié d'une structure, et le freelance totalement autonome, où il assume seul l'ensemble de son activité.
La question est alors moins de savoir si les recruteurs indépendants vont remplacer les cabinets que de comprendre quelle place ce modèle intermédiaire peut durablement occuper dans le marché du recrutement.
2. Combien sont-ils ?
Ces chiffres sont issus du dernier baromètre Achil 2025, qui recense les recruteurs freelance et les collectifs actifs en France.
À fin octobre 2025, 48 collectifs de recruteurs sont en activité. Ils regroupent 1 343 recruteurs freelance, soit environ 13 % des 10 400 recruteurs freelance identifiés par le baromètre. Autrement dit, environ un recruteur indépendant sur huit exerce au sein d'un collectif ou d'un réseau.
Le nombre de collectifs a nettement progressé en quelques années. Ils étaient 31 fin 2022, puis 37 fin 2023, 42 fin 2024 et 48 à fin octobre 2025. Mais cette progression masque un mouvement plus animé qu'une simple croissance régulière : les créations comme les fermetures se multiplient.
On comprend que le paysage des collectifs est en mouvement : de nouveaux réseaux continuent d'apparaître tandis que d'autres disparaissent, et le nombre d'acteurs actifs augmente.
À l'échelle du recrutement en freelance, le modèle du collectif reste un modèle minoritaire : sur les 10 400 recruteurs freelance identifiés en France, 1 343 exercent au sein d'un collectif ou d'un réseau. Le collectif concerne donc environ un indépendant sur huit, la grande majorité des recruteurs freelance exerce encore en dehors de ces structures.
3. Qui sont-ils ?
Le paysage des collectifs de recrutement est loin d'être homogène. Certains revendiquent une approche généraliste et couvrent plusieurs secteurs d'activité ; d'autres se sont construits autour d'une expertise métier ou d'un marché précis. Certains interviennent principalement sur le recrutement en CDI, quand d'autres ont élargi leur offre au RPO, au contracting, au conseil RH ou à l'intérim (source Trustfolio).
C'est la catégorie la plus fournie. Ces collectifs ne cherchent pas nécessairement à se différencier par un secteur de recrutement précis. Leur proposition repose davantage sur la mise en réseau de recruteurs aux expertises complémentaires, avec une capacité à couvrir plusieurs métiers et territoires.
Le Mercato de l'Emploi · Voir le site →
Odyssée RH · Voir le site →
Solinki · Voir le site →
Achil · Voir le site →
Réseau Talents · Voir le site →
REC Partners · Voir le site →
Talent Groupe · Voir le site →
IKIWAY · Voir le site →
Alveor · Voir le site →
Génération Y · Voir le site →
Neetch · Voir le site →
WOM Recruitment · Voir le site →
Switch · Voir le site →
Profilers Lab · Voir le site →
7&Match · Voir le site →Une deuxième famille se situe plus largement sur le terrain des ressources humaines, avec des activités qui dépassent le seul recrutement.
Florian Mantione Institut · Voir le site →
PerfHomme · Voir le site →
Nexeam · Voir le site →
Missions Possibles RH · Voir le site →
Arboriia · Voir le site →
Work&You · Voir le site →La spécialisation est beaucoup plus nette chez les collectifs positionnés sur les métiers Tech, produit et data. Le marché du numérique a été l'un des premiers terrains de développement du recrutement spécialisé et du freelancing ; il constitue donc un terrain naturel pour ces modèles.
Pachamama · Voir le site →
Urban Linker · Voir le site →
Bluecoders · Voir le site →
Caraz · Voir le site →
Novalink · Voir le site →
Huntalnt · Voir le site →
Upsourcing · Voir le site →
We Look Up · Voir le site →D'autres collectifs ont fait le choix de se concentrer sur les entreprises en croissance et leurs fonctions commerciales ou digitales.
Le phénomène ne se limite donc pas aux métiers tertiaires ou numériques. Plusieurs collectifs se sont développés sur des secteurs où les tensions de recrutement sont fortes et où la connaissance des métiers peut constituer un avantage commercial.
À l'autre extrémité du marché, certains collectifs se concentrent sur les cadres, dirigeants et profils à forte expertise.
Enfin, certains acteurs font du Recruitment Process Outsourcing une partie importante de leur proposition.
Enfin, plusieurs structures combinent le fonctionnement en réseau avec une activité à dominante intérim et placement.
Les Experts de l'Emploi · Voir le site →
Rézolibri · Voir le site →
Slash Intérim · Voir le site →
Transicia · Voir le site →Classement établi d'après les prestations présentées sur le site de chaque collectif, en complément de la rubrique « focus et spécialisation » de Trustfolio.
L'état des lieux des collectifs de recrutement est plutôt favorable. Ils connaissent une croissance rapide et répondent à un besoin réel des consultants en recrutement, qui cherchent à exercer en indépendants sans rester isolés. Leurs positionnements variés (approches sectorielles, expertises métier, offres de RPO ou de conseil RH) permettent d'aborder le recrutement sous des angles différents.
Un recruteur qui rejoint un collectif appartient avant tout à une marque. Il y engage sa carrière, son portefeuille clients, sa base candidats et plusieurs années d'activité.
Les cabinets traditionnels s'intéressent eux aussi à ce modèle : plusieurs lancent en parallèle une activité de collectif d'indépendants. Fed a ouvert son programme d'indépendants fin 2025, puis Harry Hope a lancé Lumeni, son collectif de recruteurs indépendants, en septembre 2026. Ces cabinets doivent désormais faire coexister, au sein d'une même structure, un modèle de salariés et un modèle d'indépendants.
II. La pérennité du modèle
1. Des fragilités ?
Le nombre de collectifs augmente, mais leur multiplication ne doit pas être confondue avec une installation durable de chacun d'entre eux.
Le mouvement est donc assez paradoxal : il n'y a jamais eu autant de collectifs, mais il n'y a jamais eu autant de mouvements à l'intérieur du marché. Certains nouveaux entrants trouvent leur place, tandis que d'autres disparaissent, changent de modèle ou restent en activité sans réellement parvenir à se développer.
Achil parle à ce sujet de collectifs « zombies » et observe que certains réseaux ferment ou pivotent vers d'autres modèles. Le baromètre avance plusieurs explications : un manque de différenciation, un sous-investissement opérationnel ou encore des promesses qui ne sont pas tenues auprès des membres.
Les barrières à l'entrée peuvent en effet sembler faibles. Achil résume volontairement cette facilité par quelques outils : Slack, Notion, quelques processus et une landing page qui suffiraient, en apparence, à faire émerger un nouveau collectif. Mais cette facilité de lancement ne dit rien de la capacité à faire vivre le réseau dans le temps.
2. Créer un collectif est relativement simple. Le faire fonctionner en est une autre.
Un collectif doit en effet apporter une valeur suffisamment claire à ses membres pour justifier leur présence et, souvent, une partie de leur chiffre d'affaires reversée au réseau. Il faut attirer de nouveaux recruteurs, les intégrer, les accompagner, les former, animer une communauté, faire fonctionner les outils, développer la marque et parfois générer ou partager des opportunités commerciales. Achil insiste justement sur cette dimension d'exécution : un collectif n'est pas simplement une addition de freelances sous une même bannière, mais une organisation qui nécessite des processus et une amélioration continue.
Le sujet est d'autant plus important que tous les collectifs ne proposent pas le même modèle économique. La plupart se rémunèrent en prélevant une part du chiffre d'affaires réalisé par leurs recruteurs. Les grilles de rétrocession peuvent être dégressives et varier selon le niveau de chiffre d'affaires, mais aussi selon la période retenue pour calculer les paliers.
La question n'est donc pas seulement celle du nombre de collectifs, mais de leur capacité à créer suffisamment de valeur pour leurs membres. Autrement dit, la fragilité des collectifs ne signifie pas nécessairement fragilité du recrutement freelance. Les deux dynamiques doivent être distinguées.
→ Le freelancing continue de se professionnaliser : En 2025, 24 % des indépendants interrogés se sont lancés depuis moins d'un an, contre 32 % en 2024 et 54 % en 2023. Dans le même temps, 36 % dépassent désormais 100 K€ de chiffre d'affaires annuel, contre 29 % en 2024 et 11 % en 2023. Les collectifs arrivent donc sur un marché freelance qui, lui, se professionnalise, tandis que les réseaux cherchent encore leur modèle et se livrent à une forme de sélection naturelle.
→ Le marché semble entrer dans une nouvelle phase, celle de la consolidation après plusieurs années d'expansion rapide. La proposition de valeur réelle d'un collectif tient à une question : qu'est-ce qu'il va apporter qu'un recruteur ne peut pas construire seul ? C'est la clé de sa longévité.
3. Les quatre forces qui décideront des prochaines années
- Maîtriser le changement d'échelle : Les plus gros collectifs changent de nature en grandissant. Leur enjeu n'est plus d'accumuler de nouveaux entrants : ils vont devoir démontrer leur capacité à générer de la valeur pour les recruteurs déjà présents. Un réseau qui grossit sans que chaque membre y trouve son compte s'expose à la rotation décrite plus haut.
- Tenir une promesse cohérente : L'outil n'est qu'une partie de la proposition de valeur. Mutualiser des outils répond à une difficulté réelle de l'indépendance, mais la valeur d'un collectif se trouve surtout dans sa capacité à générer des missions, à partager les savoir-faire, à former ses membres et à créer un sentiment d'appartenance à une marque, portée aussi par la communauté.
- Proximité et expertise : Le sujet est avant tout de mutualiser une expertise. La spécialisation métier est peut-être la clé pour pérenniser l'activité de ces acteurs. Dans tous les cas, l'enjeu est de bien ancrer le collectif sur un territoire, de chercher à vendre de la qualité et de connaître son domaine pour être solidement installé. Les deux logiques coexistent déjà : Le Mercato de l'Emploi s'appuie sur la proximité territoriale, Les Colettes sur la spécialisation autour des cadres et dirigeants.
- Répondre aux enjeux des données : Que devient la donnée quand le recruteur quitte le collectif ? Au fil des années, il construit beaucoup : une CVthèque, un historique d'échanges, un portefeuille clients. Cela soulève plusieurs questions. Qui peut continuer à les utiliser ? Que peut récupérer le recruteur lorsqu'il part ? Qu'advient-il des données si le collectif cesse son activité ? Et qui peut contacter les candidats ou les clients après le départ d'un membre ? L'équilibre du modèle repose donc aussi sur des conditions structurantes : les contrats, les règles d'accès aux données et les conditions de sortie, sans oublier les modalités de rémunération.
Conclusion
Cela nous renvoie à une question essentielle : qu'est-ce qu'un collectif apporte qu'un recruteur ne pourrait pas construire seul ces prochaines années ? Aujourd'hui, la réponse repose surtout sur des méthodes et une communauté, mais à mesure que le marché se structure, cela risque de ne plus suffire.
Les recruteurs freelances sont désormais plus nombreux, plus expérimentés et disposent eux-mêmes d'un accès croissant aux outils du marché. Les collectifs devront donc probablement démontrer une valeur ajoutée plus tangible : apporter des missions, accélérer le développement commercial, transmettre une expertise, faciliter le travail à plusieurs ou permettre à leurs membres d'accéder à des opportunités qu'ils n'auraient pas seuls.
Questions fréquentes
Combien y a-t-il de collectifs de recruteurs en France ?
À fin octobre 2025, 48 collectifs de recruteurs sont en activité. Ils regroupent 1 343 recruteurs freelance, soit environ 13 % des 10 400 recruteurs freelance identifiés par le baromètre Achil, c'est-à-dire environ un indépendant sur huit.
Comment choisir le meilleur collectif ?
Le meilleur collectif dépend de ce que vous cherchez. Le baromètre Achil propose six points à vérifier : l'expérience et la réputation des membres, les valeurs, les services fournis, l'alignement d'intérêts entre vous et le collectif, le coût d'adhésion et la qualité des outils.
Pour affiner la comparaison, l'ADN d'un collectif se lit aussi dans son support administratif, sa spécialisation, sa formation, son accompagnement à l'arrivée, l'apport de missions, son modèle de rémunération et sa rétrocession, qui va de quelques dizaines de pour cent à plus de 90 % pour les plus généreux.
Je débute : est-ce une bonne idée de rejoindre un collectif ?
Cela peut l'être, à condition de vérifier ce que le collectif apporte réellement. Les collectifs sont nés pour répondre aux difficultés de l'indépendance : solitude, manque d'accompagnement, coût des outils et gestion administrative lourde. Pour un recruteur qui se lance, la formation, les outils et la communauté peuvent faire gagner du temps.
Kemra Jaafar rappelle que le principal frein des freelances est le manque de structure commerciale, et elle observe dans les collectifs du bon, mais aussi de la désorganisation et de la désillusion. Elle conseille de se poser trois questions avant de se lancer : suis-je prêt à sortir de ma zone de confort, quelle spécialisation correspond à mon profil, et suis-je prêt à jouer le jeu commercial aussi sérieusement que la partie recrutement ?
Pour comparer avec la création de votre propre structure, notre article Monter un cabinet de recrutement : combien ça coûte vraiment en 2026 ? détaille le budget complet, poste par poste.
Le niveau de vie est-il meilleur en collectif ?
Le baromètre Achil ne compare pas les revenus des recruteurs en collectif et ceux des recruteurs hors collectif : il n'existe pas, à ce jour, de réponse chiffrée à cette question. Il montre en revanche que 36 % des freelances dépassent 100 K€ de chiffre d'affaires annuel et que le chiffre d'affaires est corrélé à l'ancienneté en freelance.
Dans un collectif, ce qui change le revenu est la part rétrocédée au recruteur. Pour un recruteur qui facture 156 K€, la rétrocession effective varie de 70 % à 90 % selon que le chiffre d'affaires est apprécié par trimestre, sur l'année civile ou sur l'année glissante, soit jusqu'à 20 % d'écart pour une même grille. Cette part est à mettre en regard de ce que le collectif apporte en retour : outils, formation, missions.
Le mode de facturation compte aussi : notre article Au succès ou en exclusivité : quel modèle économique pour votre cabinet de recrutement ? montre ce que chaque modèle change à votre trésorerie.
Que devient mon activité si je quitte le collectif, ou s'il ferme ?
Entre 2021 et 2024, 47 collectifs se sont créés en France et 19 ont fermé. Au fil des années, un recruteur construit une CVthèque, un historique d'échanges et un portefeuille clients.
Avant de signer, vérifiez dans le contrat qui peut continuer à utiliser ces données, ce que vous pouvez récupérer en partant, ce qu'il advient des données si le collectif cesse son activité, qui peut contacter les candidats ou les clients après un départ, et quelles sont les conditions de sortie.
Quelle différence entre un collectif, un cabinet traditionnel et le freelance isolé ?
Dans un cabinet traditionnel, le recruteur est salarié d'une structure. Le freelance isolé assume seul l'ensemble de son activité. Le collectif se situe entre les deux : le recruteur reste indépendant, avec une marque, des outils, des méthodes, de la formation et une communauté.
Pour Kemra Jaafar, cette coexistence relève d'une évolution naturelle du marché, avec d'un côté les structures qui forment, encadrent et sécurisent les consultants, et de l'autre le freelancing qui répond à une envie de liberté, de flexibilité et de maîtrise de son temps.
Sources
| Donnée | Source |
|---|---|
| Nombre de collectifs, créations et fermetures, recruteurs en collectif, 10,4 K freelances, 13 %, taille des collectifs, spécialisation (données arrêtées à fin octobre 2025) | Achil, Baromètre du recrutement freelance 2025, publié le 17 novembre 2025 (édition PDF) |
| Interview de Kemra Jaafar, formatrice de consultants en recrutement | Achil, Baromètre du recrutement freelance 2025, interview d'expert |
| Chiffres d'octobre 2025 toujours cités | Achil, Guide des collectifs de recrutement, mis à jour le 24 août 2026 |
| Histoire du modèle, portraits des collectifs : tailles, dates de création, positionnement (octobre 2024) | Laurent Brouat, Les Talents Narratifs, 10 octobre 2024 |
| Lancement d'activités de collectif par des cabinets traditionnels (Fed, Harry Hope) | Fed Group, réseau de recruteurs indépendants ; Alexandre Demarquilly, post LinkedIn, 10 septembre 2026 |
| Classement des collectifs par spécialisation | Trustfolio, Le top des meilleurs collectifs de recrutement, 2 mai 2026 |
